17 december 2024

CurieTalks: Vad hindrar dig att forska? (Transkribering)

Det här är en transkribering av poddavsnittet Curie Talks: Vad hindrar dig att forska?

David Brax: Man borde ha en tidsstudieman inom akademin som sitter på en tennisdomstol och iakttar vad en forskare gör under en dag, egentligen. Just för att få syn på alla de där sakerna, alla de där extra sträckorna som vissa gör och andra inte gör, för att få någon slags data.

Maria Saline: Och det är väl lite det som vi har försökt göra, i alla fall med intervjuer. Men sen är det ju en gradering nästan. För vissa saker får du ju meriter för. Jag tror att många kvinnor gör hushållsarbetet för att man vill bli del i gruppen. Man vill bli sedd, man vill bli liksom - det är schysst och du vill också finnas med där för andra. Så att du gör det av att du tror att du vinner någonting på det också.

Erik Smedler: Det är mycket som görs som man inte vet att det görs, så därför är det helt avgörande att man säger vad som görs. Vad behövs för att driva en institution?

Natalie von der Lehr: Välkommen till Curie Talks, en samtalsserie om forskningens villkor i samarbete med Sveriges unga akademi och landets lärosäten. Det här samtalet handlar om hindren som forskare möter i sin vardag, och hur det påverkar deras möjligheter att forska. I panelsamtalet deltar David Brax från Göteborgs universitet, Maria Saline från Chalmers och Erik Smedler från Sahlgrenska universitetssjukhuset och Göteborgs universitet. Vi lämnar över till moderatorn Helena Bornholm från Sveriges unga akademi och vår panel.

Helena Bornholm: Hej och varmt välkomna till Curie Talks som är en samtalsserie som lyfter aktuella frågor om forskningens villkor och som också spelas in för Curiepodden. Jag heter Helena Bornholm och har nöjet att leda den kommande diskussionen. Och Curie Talks arrangeras av tidningen Curie och Sveriges Unga Akademi i samarbete med Sveriges universitet och högskolor. Och just idag så befinner vi oss på Göteborgs universitet, i Torgny Segerstedtsalen på Vasaplatsen. Och man får väl säga att det sista dinglande höstlöven på träden här utanför. Dagens Curie Talks handlar om olika slags hinder som man som forskare kan möta inom akademin, och hur det här påverkar möjligheterna att bedriva forskning. Till samtalet har vi bjudit in tre personer som ska ge sin syn på saken, och vi tänkte också öppna upp för er i publiken så småningom. Så ni får gärna ställa frågor eller dela med er av era erfarenheter. Men först tänkte jag att dagens gäster får ta och presentera sig.

David Brax: Ska jag börja?

Helena Bornholm: Ja, varsågod.

David Brax: Jag heter David Brax och jag är utredare vid Nationella sekretariatet för genusforskning vid Göteborgs universitet.

Helena Bornholm: Och vad gör du där? Kan du berätta lite kort?

David Brax: En grej gör jag där faktiskt. Är att jag anordnar den här typen av samtal. Vi kommer att ha två samtal om akademisk frihet här i Vasaparken den 27 november. Jag har precis avslutat en slutrapport om forskares utsatthet för hot och trakasserier som kommer att publiceras inom kort. Och sen gör vi lite olika saker som skriver remissvar och har hand om lite olika fonder och så vidare.

Maria Saline: Jag heter Maria Saline, jag jobbar på Chalmers. Jag är projektkoordinator för ett projekt som heter Genie - Gender Initiative for Excellence, som är inne på sitt sjätte år. Och det här är en stor satsning av Chalmers stiftelse att göra Chalmers mer jämställt. Så det är en utmanande och rolig position. Man kan säga att vi är på något sätt tar samhällsvetenskaplig och beteendevetenskap och applicerar den i en naturvetenskaplig kontext som har en del utmaningar. Det har ju samhället i stort. Men vi är i en kontext där folk är förprogrammerade att tänka naturvetenskapligt. Så det är väldigt roligt och utmanande.

Erik Smedler: Jag heter Erik Smedler. Jag är läkare och psykiater och leder en forskargrupp på Sahlgrenska, Göteborgs universitet och ledamot i Sveriges Unga Akademi också.

Helena Bornholm: Hur har er vecka sett ut så här långt? David, vad har du gjort?

David Brax: Det känns som allting ska hända i november. Att november är höstens...

Helena Bornholm: Förstår inte vad du menar.

David Brax: Det är höstens motsvarighet till maj. Att man tänker när man planerar, men i november då har allting, då hinner vi. Vi hinner bli färdiga till november med olika saker. Helt plötsligt så är det november och då ska allting inträffa. Så jag tror att jag skickat 120 mail och haft sju möten hittills den här veckan. Idag har jag lagat frukost till mina kollegor för vi har frukost på onsdagar. Så jag ägnat mig åt lite akademiskt hushållsarbete där jag plockat ur diskmaskinen och rengjort kaffemaskinen.

Helena Bornholm: Bra där! Maria?

Maria Saline: Grymt! Men min vecka har varit lite sjukdom hemma så det tar mer energi. Men jag var förra veckan i Delft i Nederländerna och träffade ett nätverk som heter ENHANCE, där Chalmers är med. Och ENHANCE nätverk, de vill väldigt mycket satsa på att det ska vara inkluderande och det ska vara, nästan en liten testbädd. Hur kan universiteten vara mer nytänkande? Så då träffade jag kollegor från andra universitet och det är alltid väldigt roligt att träffa de som är lite likasinnade och har samma utmaningar. Det gav energi. Och sen kommer jag tillbaka till en mejlkorg som är mer än vad det brukar vara. Så det bet av dem har varit denna veckan, men med energi.

Helena Bornholm: Som en bekant till mig som sa - jag gör slut med november. Erik?

Erik Smedler: Ja, rent formellt så forskar jag den här veckan. Det blir inte alltid så i praktiken. Varannan vecka jobbar jag kliniskt då. Men jag har haft möte med en doktorand och idag var jag på en psykos-mottagning och föreläste om vår forskning. Jag var på universitetet, sen till Hisingen och sen hit och sen så. Det är så mitt liv brukar se ut.

Helena Bornholm: David, du nämnde det här med akademiskt hushållsarbete. Det är ett exempel på hinder som det har varit ganska mycket snack om de senaste åren, bland annat i tidningen Curie där det har skrivits en del om det, men också ute på många lärosäten. Och akademiskt hushållsarbete, det är alltså, kan man säga, arbetsuppgifter som måste utföras på en institution, men som inte alltid är så creddigt. Det är inte så hög status och det är inte heller meriterande. Det kan ju vara till exempel att göra fika och plocka ur diskmaskinen, trösta en deppig doktorand eller ta anteckningar på ett möte eller fixa personalfesten eller så där. Vad har ni för erfarenheter av akademiskt hushållsarbete?

David Brax: Ja, märker en väldigt stor skillnad från att inte - jag jobbar inte på en institution längre. Jag har jobbat på institutioner där det har varit mycket, det har varit väldigt mansdominerat mansdominerad och som också domineras av stora berg av disk i köket och så vidare. Jag har märkt att det blivit betydligt lättare när man har en mognare arbetsgrupp. Det delas mer på arbetet, men det är helt klart så att det görs en hel del sådant hushållsarbete och det tar tid. Men det är också väldigt viktigt. Sedan vi hade faktiskt möte förra veckan och vi pratade om hur vi arbetar i arbetsgruppen, om att alla har konstant dåligt samvete för att vi inte hinner läsa varandras texter i den utsträckning som vi skulle vilja göra, och som vi borde göra för att få ihop arbetsgruppen på ett bra sätt. Det är saker som inte är meriterande för individen. Det är meriterande för gruppen egentligen, när man kan hjälpa varandra med korrläsning eller bara att komma med bra kommentarer och så vidare. Och när man har ett fullspäckat schema så är det svårt att få in den typen av saker också. Nu är vi inte i konkurrens med varandra på arbetsplatsen, men på institutioner kan det ibland vara så att incitamenten till att hjälpa till med sådana saker undermineras av att man faktiskt har en osäker anställning och i konkurrens med de andra på samma institution. Att hjälpa varandra är lite dubbelt i sådana sammanhang.

Helena Bornholm: Men kom ni fram till någon lösning? Det ska finnas den här tiden.

David Brax: Nej men bara att vi alla är överens om att vi skulle göra, och gärna vilja göra mer av den typen av att vi skulle behöva mer luft i systemet för att kunna göra den typen av tjänster, för att hjälpa varandra mer.

Helena Bornholm: Vad har du för erfarenheter med det?

Maria Saline: Jag springer på det här ofta i, kanske inte personligen för vi är ganska många kvinnor där jag jobbar. Plus att vi har personal som tar hand just om disk och sånt där, vilket är väldigt bra. Men i projektet Geni är det ju väldigt mycket att det är hushållsarbetet som faller på kvinnorna. Kanske för man pratar om "motherhood penalty". Att kvinnor ses som de som man går till när man är ledsen. De får ofta göra lite skitgöra för att det bara kommer så slentrianmässigt, och de kanske inte heller säger nej för att man tycker att det är viktigt. Och jag tänker att det också handlar om när man kommer ny till en arbetsplats, och får du ingen mentor som någonstans talar om vad för spelregler som gäller här, så är det lätt att du gör det du tycker är rätt att göra, medans det är mer vanligt att männen kommer till en plats där mer män som jobbar där ser sig själv i de nya och ger dem lite tips. För det jag hört ofta att man får. Men du ska inte inte göra de här uppgifterna, för det är inte meriterande för dig som de som hjälper dig att guida genom djungeln. Och det hör jag att kvinnor saknar i mycket större del än män. Så där finns det en stor skillnad på att bli hjälpt. Plus att det kanske är, om man säger å andra sidan att vi behöver göra de här jobben, så det är bättre att lägga upp det på bordet och ha en diskussion kring det hela. Och det jobbar vi med på Chalmers.

Helena Bornholm: Där skulle jag vilja att vi gräver lite mer. Jag tänkte bara Erik, du får svara lite kort. Vad är dina erfarenheter av akademiskt hushållsarbete?

Erik Smedler: Jag skulle säga det är två aspekter. Den ena aspekten att jag betalar min egen lön jag har inte, universitetet stöttar inte mig på det sättet. Så jag gör ju det jag tycker är vettigt. Om de ger mig en uppgift som jag tycker är tråkig och de betalar inte min lön, då gör jag inte det. Om jag tycker den är roligt så gör jag den gärna. Så jag väljer snarare vad tycker jag är roligt? Och jag tackar ja till att undervisa även om jag inte måste. Så länge det inte påverkar att jag inte hinner forska. Men det är klart det hade varit en annan sak hade jag varit anställd på universitetet och de hade finansierat min lön. Då får man ju såklart göra mer som en del i jobbet. Men jag har alltid varit extremt säker på att jag vill ha en forskargrupp. Vad behövs för det? Jag måste publicera. Måste göra det här. Och då har jag fokuserat på det. Och då blir det väl att man gör mindre av det allmänna skulle jag säga.

Helena Bornholm: Du verkar vara en ganska schysst chef då.

Erik Smedler: Eller hur menar du?

Helena Bornholm: Mot dig själv menar jag om du betalar lönen?

Erik Smedler: Alltså jag vet att jag har jättemycket att göra och jag tackar ja till mycket, och då får man ibland tacka nej också.

Helena Bornholm: Jag återkommer lite till det som du nämnde, Maria. Jag läste en amerikansk studie som för några år sedan som visade att det är ungefär 50 % mer sannolikt att en kvinna erbjuder sig att göra den här typen av sysslor, och det är också vanligare att de tillfrågas och att de tackar ja när de väl får frågan, så att säga. Utveckla gärna lite grann det här du nämnde alldeles nyss. Vad ser ni kring det här i ditt arbete inom ramen för Genie-projektet? Och vad får det för konsekvenser om det blir kvinnorna som tar den här biten?

Maria Saline: Ja, men ett som vi diskuterade på ett annat seminarium vi hade. Kvinnorna blir utbrända. Du lägger tiden på saker som du inte borde lägga din tid på. Du tänker igenom det bra, Erik. Vad ska jag lägga min tid på? Går tiden åt någonting som inte blir meriterande då - du har ju bara den tid du har, plus att du kanske också blir sedd som gör det lite mindre åtråvärda eller mindre värderade arbetet. Så det ser vi ju. Men det vi har gjort då för att göra det här synligt, jag ska säga att jag också jobbar med jämställdhetsfrågor, till exempel att de som gör det vill göra det. Men du blir inte sedd för det. Så det vi försöker göra är att hitta ett sätt att sätta ord på det. Och sätta, så att chefer kan vad du väljer vad du vill göra. Men det kanske finns uppgifter som måste göras. Och hur kan man då dela ut dem rättvist mellan alla i gruppen? Så att vi har ett projekt som vi kallar för "Invisible Labor", där en forskare går runt och intervjuar alla på institutionen för att se vad gör ni som ni inte får vetenskaplig merit för, och hur skulle ni vilja att det meriterades? Vad skulle ni vilja att det var värt och hur skulle vi kunna göra ett system? Så det blir lite mer att mäta, och det kan man ju tycka är jobbigt. Att vi behöver sätta ord på allting. Men man behöver också sätta ord på saker för att kunna se vilka hjulspår rullar vi? Hur kan vi lyfta upp, se vad vi gör och vad vi vill göra? Ha en diskussion som ni gjorde. Vi skulle behöva göra de här uppgifterna. Hur delar vi dem mer rättvist? För vi vet att gör vi som business as usual så blir det en grupp som gör det mer än andra och de behöver tid för att meritera sig. Vi hör också ofta att kvinnor är bihandledare för doktorander. Det är mer det som tar energi. Du är mer det emotionella stödet. Men som bihandledare får du inte det som behövs för att bli befordrad, för då behöver du varit en huvudhandledare. Så det finns en hierarki i vem gör vad och det är lite hushållsarbete att göra det här stora jobbet, men ändå inte få den vetenskapliga meriten. Och där är det väldigt ojämnt.

Helena Bornholm: Har det i de här intervjuerna kommit fram någon annan typ av hushållsuppgifter som kanske inte var riktigt väntade? Man tänker sig trösta eller plocka disk, men är det något som har framkommit som har förvånat er lite?

Maria Saline: Det är mycket i själva organisationen vi ska omorganisera och omorganisera och då behöver man diskutera igenom hur vill vi ha det? Vem ska vara med i vilken grupp? Hur ska vi göra med undervisningen framåt? Så mycket sådär planera för allas väl och ve. I de grupperna så är det mer kvinnor som är med och det är ganska ovärt för din vetenskapliga merit. Men det behövs för alla och det är jätteviktigt jobb. Så internt kollegialt arbete, att hjälpas alla strukturer. Det var inte jag riktigt medveten om, att det gör så jättemycket och du får väldigt lite för det. Så det är en sån sak.

Helena Bornholm: David, det såg ut som du hade en reflektion på gång.

David Brax: Ja, det slog mig att man borde ha en tidsstudiemann inom akademin som sitter på en tennis domarstol och iakttar vad en forskare gör under en dag, egentligen. Just för att få syn på alla de där sakerna. Alla de där extra sträckorna som vissa gör och andra inte gör för att få någon slags data.

Maria Saline: Det är väl lite det som jag försökt göra, i alla fall med intervjuer. Men sen är det ju en gradering. För vissa saker får du ju meriter för att sitta med eller läsa igenom någon reviewartikel. Det behöver du göra. Det kanske inte syns hur mycket du gör, men det gagnar dig någonting. Du är en del av ett nätverk. Och jag tror att många kvinnor gör hushållsarbetet för att man vill bli del i gruppen. Man vill bli sedd. Man vill bli liksom - Det är schysst. Och du vill också finnas med där för andra, så att du gör det av att du tror att du vinner något på det också.

Helena Bornholm: Erik.

Erik Smedler: Jag tycker man kan göra lite som en familj också, så att om man är förälder så. Det kan mina barn säga ibland. Hur kommer det sig att toaletten alltid är ren hemma?

Helena Bornholm: Tada!

Erik Smedler: År det någon som städar den? Jag städar. Att det är mycket som görs som man inte vet att det görs, så därför är det helt avgörande att man säger vad som görs. Vad behövs för att driva en institution? Jag tror att det är abolsut lösningen att säga vad som görs så att man förstår, ok men här ser vi att det är faktiskt de här personerna som nästan alltid gör det här. Det tror jag många förstår inte är ett problem om man inte vet att det görs.

Maria Saline: Nej.

Erik Smedler: Det dyker alltid upp kaffe på morgonen, men ingen som vet vem som gör kaffet. Det är en typisk sak.

David Brax: Det finns en liten baktanke att jag rengör kaffemaskinen och att jag är den enda som vet hur man gör det. Så då är jag oersättlig på min arbetsplats. Dekan inte göra sig av med mig för då skulle det kollapsa.

Helena Bornholm: Då borde du få merit bara för det.

David Brax: Så det finns en sådan baktanke.

Helena Bornholm: Det handlar lite också om det här otroligt svåra med liksom självdisciplin, att det lätt blir en självuppfyllande profetia. Man blir en som börjar fixa de braiga personalfesterna till exempel, som gör så fint i köket. Och så blir man också den som får fler frågor. Hur bromsar man sig själv i det här? Vilket kanske inte är så lätt om man är på jakt efter en bättre anställning. Eller?

Maria Saline: Eller den som tar hand om alla gäster. Då vet du vilken restaurang som brukar vara bra och hur man bjuder med folk. Har du gjort det några gånger så blir det ju lättare, så det är lätt att man fastnar i hjulspåren. Så om igen sätta ord på alla sakerna. Det tror jag är väldigt bra.

Helena Bornholm: På Chalmers så har ni tittat på det här med akademisk medborgarskap, alltså ett kriterium vid rekryteringen. Berätta lite om det, för dem som inte känner till.

Maria Saline: Ja men precis. På universiteten så ska man ju undervisa. Man ska göra forskning och du ska nyttiggöra, den tredje uppgiften, ute och prata med samhället. Men sen när Chalmers lagt till då "Academic Citizenship" eller medborgarskap, och då är frågan vad ingår i det här? Och det är kopplat till det projektet som vi då sponsrar från Genie, att se hur kan vi sätta mer kött på benen på det. Det handlar ju om kollegialitet, eller det som är, det som är mellanmänskligt, som vi behöver för att det ska bli en bra arbetsplats, och sätta ord på det. Och det ingår i dels att man ska läsa varandras pek som du pratar om, kanske verkligen vara en mentor för de nya som kommer, hjälpa dem genom djungeln. Men att göra det mer rättvist. Det kan vara hur mycket som helst, och som det är nu så är det en ganska liten bubbla och det är lite svårt att veta hur man ska - om du söker jobb på Chalmers, vad ska du skriva i ditt CV att du är bra på för att få ett jobb. Så vi behöver utveckla det här mer och det gör vi tillsammans med Bri och anställningskommittén. Att sätta mer kött på benen. Och det tänker jag också är olika från olika institutioner. Är du ute i fält så är det vissa saker, sitter du framför datorn är en annan sak. Kollar du mycket konferenser är en tredje, så vi behöver hitta lite olika guideböcker för de olika institutionerna.

Helena Bornholm: David, ni har från Nationella sekretariatet för genusforskning under hösten arrangerat, ni hade något snack på bokmässan och så har ni haft ett seminarium nyligen på temat "Hope Labor", som i programtexten beskrivs som ett ofta oavlönat arbete som utförs i hopp om att få en bättre anställning. Har det här med akademiskt hushållsarbete att göra? Eller finns det andra aspekter i Hope Labor begreppet?

David Brax: Man kan sätta det i lite kompletterande begrepp. Alltså Hope Labor beskriver arbete som folk utför, antingen gratis eller till otillräcklig ersättning i hopp om att få en fast anställning eller få mer uppdrag. Typiskt sett undervisning när folk lägger ner mycket mer tid på att förbereda och genomföra undervisningen än vad de faktiskt får betalt för i timmar. Om man gör det för att visa sig duglig och att det går bra att lägga undervisning på mig därför att jag kan leverera på det här sättet även när jag får så här lite betalt, så att säga. Om man har ett intresse av att dölja att man genomför den här typen av arbete, för att man vill att arbetet man gör, det man levererar ska reflektera ens naturliga kapacitet. Arbetsgivaren har också intresse av att inte vara medvetna om det, för då har man inte arbetsgivaransvar för det folk gör utöver. Skillnaden mot hushållsarbete är att det här är saker som man i alla fall hoppas är meriterande. Likheten är att det är obetalt och att det är ofta oerkänt arbete som folk lägger ner. Och risken för utbrändhet är stor när man utför den här typen av arbete. Så det är lite kompletterande begrepp kan man säga. Det rör sig om ungefär samma, i samma sfär utav problematiskt beteende som är mer riskabelt. Det liknar också det här att vissa personer har ett utrymme att utföra den här typen av Hope Labor, kan ägna sig åt sånt här arbete därför att de har ekonomiska möjligheter till det. De behöver inte arbeta att arbeta till eller behöver inte arbeta alla sina timmar, eller att man saknar omsorgsansvar. Man har kanske inte föräldrar, eller har man inte en sjuk förälder eller annat som man behöver ta hand om. Vilket leder till ojämlikhet inom det här systemet, särskilt i ett konkurrensdrivet system där vissa kan få fördelar genom att kunna lägga ner den här typen av tid som andra inte kan göra, och när det finns begränsade resurser, dessutom.

Helena Bornholm: Är det något du känner till från din verksamhet, Erik?

Erik Smedler: Ja, kanske lite det här med undervisning och så, men det jag skulle säga är att jag ser en tydlig risk med det här. Jag har varit inblandad i vissa andra arbetsgrupper, det är att man lägger till någonting med hopp om att det ska vara - till exempel när en doktorand startar. Då finns det en plan som ska läggas upp och då kan man skriva en massa saker, Men det är ingenting som säger att det kommer realiseras och risken är att forskare som grupp är väldigt konkurrensinriktade, skulle jag säga. Och skulle jag säga, ok, du behöver skriva vad du gör för arbetsgruppen. Även om jag inte gjorde något för arbetsgruppen så skulle jag skriva som att det ser ut som jag gär nåt i arbetsgruppen. Så risken är att folk bara kommer hitta på att det här är jag. Ungefär som i VR-ansökningar så skriver man "Vad är viktigt för klimatet?" kanske, eller vad det kan vara. Jag tror det är fördel om folk förstår, de som bestämmer, vad tittar de i praktiken på? Att man kanske sitter med i en liten kommitté som anställer, ger anslag, och så hör man hur diskussionerna går. Då kommer nog folk den hårda vägen inse, ok, vad tycker folk är viktigt? Även om folk tycker att det är självklart att folk behöver göra det här. Men om folk som bestämmer inte bryr sig om det, då är det svårt att göra någon förändring. Lagom dos av cynism för att överleva som individ. Att man förstår ok, det här är viktigt. Men ska jag överleva så måste jag ändå göra det här.

Helena Bornholm: Håller ni med? Ligger det något i det Erik säger?

Maria Saline: Ja, det gör det. Fast det är väldigt svårt att ta det beslutet själv. Jag tycker det är gött att ha någon att bolla det med.

David Brax: Man är ju ofta ganska optimistisk som forskare att man tänker sig att om jag bara fick tid, om jag bara det här hindret försvann, så skulle jag kunna leverera så här mycket. Jag tror att vi har en tendens att över, överskatta vilken kapacitet vi har, därför att man projicerar från sin bästa dag i princip. Den här förmiddagen när jag lyckades skriva en halv artikel, liksom. Om jag bara lyckas göra det här. Om det bara blir en typisk situation, så kommer jag kunna leverera så här och så här mycket i det här forskningsprojektet. Och då tror jag att man överskattar ofta hur mycket man kan få uträttat.

Helena Bornholm: Låt oss byta spår lite. Jag tänkte en annan sak som ibland kommer upp som ett hinder, åtminstone för vissa forskare, är det här med dubbla yrkesroller som många kan upplevas som ett dilemma. Det är till exempel inte alltid om man är forskare inom humaniora och samhällsvetenskap, då ska man balansera forskning och undervisning, ganska mycket undervisning för vissa. Eller som inom medicin då, att kombinera forskning och klinisk verksamhet. Jag vet inte om det kanske handlar om hur värderar man då respektive verksamheterna? Ser man forskning som ett ingrepp i produktionen, något som forskare ska ägna sig åt på sin lediga tid eller något som faktiskt kan bidra till att utveckla vården. Hur är det för dig, Erik? Du är ST-läkare i psykiatri på Sahlgrenska och forskargruppsledare på Göteborgs universitet, hur ser din vardag ut?

Erik Smedler: Nej men som jag nämnde så är det finansierat så jag kör 50/50, så den kliniska tjänstgöringen är på halvtid. Sen kan det tillkomma att man ska vara jour på någon annan tid beroende på vad verksamheten kräver. Just nu - jag känner mig väldigt nöjd med min chef och arbetsmiljö, att jag får den forskningstid jag har så att säga rätt till. Men det är kollegor som inte får det, som får forska på fritid och så där. Å andra sidan så är ju forskaryrket på något sätt oändligt. Att, som en kollega sa här, att ju mer man gör, desto mer får man att göra också. Så det är inte så att forskningen är stilla under en halv eller veckan som jag jobbar kliniskt. Så det är på något sätt en väldigt svår nöt att knäcka. Hur får man tid till det här utan att jobba för mycket? Samtidigt tycker jag personligen att det är väldigt roligt. Det är väldigt givande att ha de här två perspektiven åt båda hållen. Man får forskningsidéer när man jobbar kliniskt och det är roligt att prata med patienter och kollegor så vet ni att det här händer just nu inom forskningen. Det är väldigt roligt. Men det är inte lätt och man behöver en stöttande chef som gör att man ändå får så goda förutsättningar som som behövs skulle jag säga.

Helena Bornholm: Men funkar det att hålla sig till schemat, eller hur ofta behöver du rucka på din tid för att du ska ha möten med andra forskargrupper eller?

Erik Smedler: Nej, det funkar ju inte. Men då gör man det på lunchen eller mellan, beroende på vilken placering man har. Det är ofta som jag springer mellan sådär och då är det skönt om man i alla fall är på samma sjukhustomt och inte behöver åka. Men jag har alltid gjort så här. När jag läste till läkare så doktorerade jag samtidigt och cyklade alltid emellan på lunchrasten. Så jag är van vid det här dubbla. Och det är ett val jag har gjort också. Men det är också något som folk tycker är bra, så det är inget som - någon kanske säger, men du är borta så mycket. Men många tycker att så här borde fler göra. Men det är ganska svårt, det är så många som gör det. Så det finns ändå nån någon slags idealbild, att så här var det förr i tiden, för kanske 50 år sedan. Då var man ju professor, överläkare och klinikchef. Det är ingen som kan vara det idag. Det är att vara chef är ett jobb i sig. Men då var systemet byggt för det. Att det fanns en supportfunktion för det, som inte finns på samma sätt idag.

Helena Bornholm: Vad ger det dig då? De här två dubbla roller. Hur kan liksom det kliniska arbetet föda forskningen och vice versa?

Erik Smedler: Nej men man träffar någon patient, det här har jag inte sett förut. Det har hänt flera gånger. Det är någon som ställer en fråga - men jag har hört att har man den här sjukdomen så blir det värre med tiden. Och så funderar man - stämmer det? Och så börjar man läsa på och kanske fundera, kan jag svara på den frågan? Jättespännande! Och framför allt, det här ju mer man vet om ett ämne, desto mer osäker blir man. Till slut tror man att man inte vet någonting. Så man får ju en ganska bra ödmjukhet så att man kan resonera kring hur man hanterar patienter och så. Förutom att det är väldigt roligt att träffa patienter så kan det vara givande forskning också skulle jag säga.

Helena Bornholm: Maria, i Genie-projektet, det här med dubbla yrkesroller, är det någonting som kommer upp i det arbete som ni har gjort?

Maria Saline: Det är nog inte dubbla roller på Chalmers, men det är mer att du ska undervisa och du håller på och forskar och sen är du med i tusen olika projekt, och som du säger Erik, börjar du på ett projekt så blir det mer och mer och mer, och mycket tvärvetenskapligt, och i interaktionen med samhället runtomkring. Så är det svårt att bestämma vad som är viktigt, och då finns det en hierarki i vad ger tillbaka till dig. Vad ger dig vetenskapliga meriter så att du kan gå vidare? Och då får man ju välja och vraka där, och då faller det kollegiala som jag är tillbaka på, som Genie handlar mycket om att hur kan vi se varandra och tänka lite nytt? Hur skapar vi en bra arbetsmiljö? Det jag tänker på är att vi ser, som individer är svårt att välja, men Chalmers organisation, som är den jag jobbar för, är att hur kan vi göra en arbetsmiljö där vi får fram det bästa av alla människor? Och då kanske det är så att man kan inte göra allt, och nu finns det liksom att alla ska försöka göra allt och du själv välja vad du ska göra och då blir det mycket. Det är forskningen som ger högsta meritpoäng. Men för att Chalmers ska funka så måste vi ha folk som gör forskningen. Vi måste ha de som är bra ledare, vi måste ha de som är bra med undervisningen. Vi måste de som kanske ser till att hålla ihop gruppen och någon som är bra på att skriva. Att vara bra på allt är ganska svårt och nu selekterar vi efter de som är bra på allt. Så jag tycker att strömningarna går mot att mer dela upp, att vi vill ha några som är bra på det här med att tänka mer i ett team. Det följer mycket av genusvetenskapsforskningen som jag också följer, att det är, man behöver inte vara bra på allt utan hitta sin plats och tänka lite mer kvalitet inte kvantitet. Att du ska vara bra överallt tangerar lite det ämnet.

David Brax: Det finns ett problem när man har ett meritokratiskt system där alla ska gå igenom samma mall. För det funkar inte att ha en arbetsmiljö där alla är toppforskare som publicerar tio artiklar om året, utan att det är viktigt för en akademisk miljö, så är det viktigt, jag brukar säga att det är viktigt att ha en person som har skrivit på en bok i 15 år och aldrig kommer att bli klar. Det är oerhört viktigt för miljön, för det bidrar med någonting. Men man kan inte riktigt ha det som anställningspolicy för att ha en från varje karaktär. Så det är svårt att få till. Och jag tror inte vi vet hur man gör för att få till en arbetsmiljö och hur man ska ha en rättssäker, transparent anställningsprocedur som leder fram till den typen av arbetsgrupp. Jag tror inte vi löst det problemet ännu inom akademin, just för att vi är så strikt hållna vid meritokratin i en väldigt snäv bemärkelse.

Helena Bornholm: Du nickar instämmande, Erik.

Erik Smedler: Ja, jag har funderat mycket på det där. Hur anställer man folk? Det är klart, är man trygg i sin - det är två delar, är man trygg på sitt jobb och har en anställning. Då kan man ta det lite lugnare och fokusera på långsiktiga frågor och göra sådant som inte är strikt meriterande. Att skriva en bok som kan vara väldigt givande, tredje uppgiften och så där. Men till syvende och sist behöver man ju kunna anställa folk så att de har ett jobb som de inte behöver söka massa pengar hela tiden och. Å andra sidan så tror jag det är bra när man, på fri marknad och fri konkurrens, så finns det anslag som folk kan konkurrera om. För ofta selekterar man fram drivna människor som kan jobba som motorer på många sätt. Att man har en person som får saker att hända, oavsett om det är forskning eller man sätts i en kommitté eller undervisning. Man är van att få saker att hända. Man ska använda sig av människor som är väldigt driftiga. Men folk behöver stabila jobb för att våga göra de här långsiktiga sakerna också.

Helena Bornholm: Nu, det får mig osökt in på några siffror från SCB som jag såg nyligen, att det blir allt färre läkare som som disputerar. Mellan 2005 och 2020 så minskade det från 20 till 16 % och sägs vara en ännu fallande skala. Vad tror du det beror på? Vad får det för konsekvenser?

Erik Smedler: Jag tror att det beror på dels att båda världarna blir mer strömlinjeformade och specialiserade. Jag menar att att jobba kliniskt är ganska tungt. Det händer mycket som behöver vara up to date med och det är inte alltid så lätt och kanske att stiga åt sidan. När man börjar doktorera så är man nybörjare på det, så kanske man är expert på någonting. Det är det ena, och det andra är att tidigare kanske det var ett formellt krav för vissa tjänster, och det är det ju sällan idag, förutom på universitetssjukhus, så det kan finnas mindre incitament. Jag vet inte, men jag tycker inte att alla läkare måste forska. Det tycker jag absolut inte. Men jag tycker att på universitetssjukhusen ska det finnas forskande läkare. För det är viktigt att - vad är viktigt för sjukvården nu och framåt i tiden? Jag träffar kollegor som forskar om hjärnan och som är superduktiga på det, men de har väldigt dålig koll på vad det innebär att ha en diagnos till exempel. Man tror att det är sanningen. Man har aldrig träffat en patient som man vet inte vad som är relevant, så det behövs det här, någon som har lite överblickssyn. Nu har jag bara läkarperspektivet, men det gäller ju andra professioner också. För att utveckla sjukvården framåt, så jag tror att det är jättefarligt som det har blivit nu inom biomedicinsk forskning som är väldigt högspecialiserad. Det är ganska få läkare som forskar på den sortens forskning. Ofta har man kanske mer kliniknära forskning. Och mycket framsteg inom historien har varit att man har sett någon patient som har någonting. Om man har gjort någon sådan här av det där funkade, det kanske vi ska forska på. De här slumpmässiga fynden som man får i sin vardag. De får man inte om man inte träffar patienter, utan då måste man läsa och gissa hur det kan vara. Så återigen, att man har lite tid och möjligheter att låta slumpen göra sitt arbete på något sätt, skulle jag säga. David

David Brax: Jag skulle skjuta in någonting i det här med dubbla roller. Ett vanligt förhållande är att man har undervisning och forskning i sin tjänst, och att undervisningen tar ofta mycket mer tid än vad man tror. Det är också så att undervisning påverkar andra på ett helt annat sätt än vad ofta individuella forskningsprojekt gör. Så det ansvarstagandet man känner och den nyttan man känner att man gör är mycket mer påtagligt, vilket gör att undervisningen ganska ofta kan hamna i första rummet för det som måste göras. Jag måste hålla den här föreläsningen imorgon. Forskning kan ske, det kan jag göra när jag får en knäpp klockan fyra i natt. Och vakna och inte kan sova, då skulle jag kunna skriva på det sättet. Det är ett ganska vanligt förhållande till det på det sättet. Sen är det så att folk är väldigt olika i hur deras behov av att kompartementalisera de här delarna. Vissa menar att man har undervisning, det är en sak. Forskningen måste hållas helt separat därför att det är det bästa sättet att utnyttja en sentimental ekonomi. Jag vet folk som lägger all sin forskningstid på året under en treveckorsperiod, när de åker iväg och bara forskar, medan andra hellre ser till att de har forskningsnära undervisning och ser till att de tar upp saker i undervisningen som de också vill forska vidare på, och tycker att det är en fördel att hålla kontakten med studenter som kan ha input på det området. Också viktigt att undervisa studenter för att hålla kontakten med de grundläggande principerna inom ens fält. Jag tror det är viktigt, särskilt för en ung forskare, att ta reda på vilken av de här typerna man tillhör, liksom för att det inte ska bli ohållbart, för att man ska få ha den tiden som man ska ha för både undervisning och forskning.

Helena Bornholm: Så även undervisning och forskning kan alltså, precis som klinik och forskning och faktiskt föda och göda varandra, så att säga.

David Brax: Precis.

Helena Bornholm: Jag tänker vi håller kvar vid dig, David och byter spår igen. Jag ska ta upp en annan typ av hinder också, som du nämnde i inledningen. För några år sedan skrev du en delrapport om hot och trakasserier inom akademin som fick väldigt mycket uppmärksamhet, får man säga. Snart släpps slutrapporten, vilket vi releaser här nu i Curiepodden och på plats i Göteborg. Kan du säga något om vad som framkommer där?

David Brax: Ja, vi genomförde en undersökning med hjälp av SULF, fackförbundet SULF, och deras medlemsregister av utsatthet för våld, hot och trakasserier i svensk högskolesektor. Det var ungefär 3000 personer som deltog i enkätundersökningen och vi la märke till att runt 40 %, 39 % tror jag det var, hade någon gång under sin karriär blivit utsatt för någon form av hot eller trakasserier. Oftast kom det från inifrån och ofta kom det från studenter var den största gruppen som utsatte och kollegor var den största gruppen. I de här sammanhangen är den mest relevanta uppgiften att många drar sig för att ägna sig åt vissa ämnen på grund av att de blivit utsatta, eller på grund av risk för utsatthet. Så 25 % ungefär av alla som svarade angav att de har undvikit att engagera sig i vissa ämnen, eller undvikit att uttala sig i vissa frågor på grund av risken för att bli utsatt för hot eller trakasserier.

Helena Bornholm: I det här fall är det snarare en slags självcensur som leder till att det inte forskas som det borde.

David Brax: Precis, och då påverkas man ju till att välja andra ämnen. Det kan hindra dig från att forska, om det påverkar vad man forskar på i alla fall. Och eftersom det är framför allt en intern problembild som framstår. Det är inte så mycket externt, för det finns folk som kommer utifrån, det finns påhopp via sociala medier och så vidare. Det är inte en så stor grupp som man trodde innan den här undersökningen genomfördes, utan det är mer internt. Och då behöver man titta mer på arbetsmiljöfaktorer just. Och om man tittar på andra grupper i samhället som utsätts för hot och hat, då brukar folk kanske ange att det är framför allt stress och stress i kontakten med de medborgarkontakter man har. Och vår motsvarighet inom akademin är kontakten med studenter helt enkelt. Så det finns några stressmoment i det där, till exempel att man har för lite tid på sig, att man för lite tid att motivera sina beslut, att motivera varför man satt ett visst betyg till exempel. Eller motivera varför man har tagit upp ett visst ämne och inte ett annat. Den typen av situation, om man inte har tillräckligt med tid för att ägna åt att vårda den relationen, då uppstår friktion. Och den typen av friktion kan vara en utav faktorerna som ligger bakom att det blir hotfulla och trakasserande situationer.

Maria Saline: Är det någon könsskillnad i svaren där?

David Brax: Kvinnor är mer utsatta än män, framför allt av studenter. Och kvinnor är också mer, av goda skäl mer oroliga och anger högre del utav negativa konsekvenser på grund av utsatthet.

Maria Saline: Det fanns en studie som kom ut för två år sedan som var nationell om genusbaserad utsatthet i akademin. Den tror jag det har skrivits en del om, men just där var det väldigt stor skillnad på kvinnor och män. Och på Chalmers, som är en ganska mansdominerad traditionell högskola i tekniska ämnen, så var det en väldigt stor skillnad på kvinnor och mäns arbete eller deras arbetsmiljö. Och jag tänker det är kanske en av de största - vi pratar om hinder, vad som gör att man inte forskar, varför man inte stannar. Just att du tillhör inte gruppen. På Chalmers, männen mår bättre än männen i stort i svenska akademin. De tillhör. De är normen där och det är på bekostnad av kvinnorna som inte tillhör. Det var 27 % av alla kvinnliga doktorander har sagt att de är mobbade det senaste året. Och det är ganska många. Och det är inte en jättekul miljö att vara i, så där har Chalmers en stor, ett stort problem. Varför?

Helena Bornholm: Det är ingen gynnsam faktor om man vill få fler kvinnor in i akademin.

Maria Saline: Och det är ganska mycket. Så tänker jag, kopplat till vad du pratar om.

David Brax: Och det är också kopplat i hög utsträckning till osäkra anställningsformer. Folk vill inte anmäla vad de blivit utsatta för i hög utsträckning.

Maria Saline: Nej precis. Och då finns det också, som jag sprungit på i Genie, det har inte med akademiskt hushållsarbete, men många kvinnor som inte känner att man riktigt tillhör kanske blir mobbad men också har ett visum. Du har en anställning här där ett visum hänger på din handledare. Då vågar man inte riktigt säga till vem handledaren är. Även om du av lagen så har du möjlighet att göra det, men du vet inte alla dina rättigheter. Det är en väldigt utsatt situation att komma utifrån och sen vara i en miljö som inte är helt gynnsam.

Helena Bornholm: Jag tänkte vi ska kanske släppa in lite publikfrågor, om ni har frågor eller ni kanske har egna erfarenheter av hinder för forskning som ni vill dela med er av, så får ni gärna vifta med handen och så gärna tala om vad ni heter och berätta om ni är forskare eller doktorander eller annat.

Fredrik Johansson: Fredrik Johansson, jobbar med säkerhet på Göteborgs universitet. Jag vet inte vad ni upplever eller vad forskare och undervisande personal upplever att de saknar för något institutionellt stöd i att hantera den här typen av konflikter. Från mina erfarenheter just med hot och hat, det är rätt mycket av en arbetsmiljöfråga snarare än en säkerhetsfråga. Men vi är nog ganska dåliga som institution att tillhandahålla stöd i det. Hårda säkerhetsfrågor kan vi hantera, men det är inte verktyg som biter på mycket av den här typen av problematik. Hur tänker ni kring det?

David Brax: Det är en jättebra fråga. När det gäller utsatthet för hot och trakasserier, det är en fråga som hamnat mellan stolarna, mellan säkerhet och arbetsmiljö i stor utsträckning. Och när det nu visar sig att det mesta kommer inifrån, då är det en helt annan typ av åtgärder. Kommer hot utifrån, då kan man låsta dörrar. Man kan sätta in skottsäkra glas i byggnaden, men det hjälper ju inte om det är studenterna eller kollegorna som utsätter en så att säga. Och en av de uppgifterna som vi får fram i undersökningen är att väldigt få är medvetna om om det finns något stöd, om det finns en handlingsplan, vart man kan vända sig. Stödet är inte så väl utvecklat. Vi vet inte vad som funkar riktigt så det finns mycket arbete kvar att göra. Jag vet att Vetenskap och Allmänhet ska ta upp det här på sitt forum i slutet av månaden, hur man ska utveckla det här stödet, just för att hjälpa utsatta att hantera sin utsatthet och att förebygga den. För oftast är det också så att man söker sitt stöd först efter att man blivit utsatt. Vi blev utsatta för ett bombhot här för några år sedan, det var det första gången jag var i kontakt med säkerhetsavdelningen för att börja tänka i dessa banor överhuvudtaget. Det är oftast i efterhand, och det är naturligtvis information man borde fått i början när man blir anställd. Så behöver man få en säker grundorientering. Vad finns det för risker med att vara forskare? Vad finns det för saker som faktiskt kan leda till en allvarlig försämrad arbetsmiljö för mig? Och vart kan jag då vända mig? För när man väl blivit utsatt så kan man lätt ha blivit traumatiserad och då är man inte bra på att söka den typen av stöd. Då är man inte öppen nog för att hitta den typen av information. Så jag vet inte exakt vilket stöd som skulle behövas. Det är någonting man behöver lägga tid och resurser på att utveckla tror jag.

Helena Bornholm: Ta Erik först och sen Maria.

Erik Smedler: I mitt på universitetsjobbet, så att säga, där känner jag mig nog ganska, som tur var inte blivit utsatt för någonting. Men det som jag ändå kan dra liknelser när jag jobbar kliniskt och det är en bra chef som har förmedlat. Det är inte alltför sällan det är bråk. Det är poliser på psykiatri-akutmottagningen, det är tvångsvård och så. Och är folk sjuka, då accepterar vi ganska mycket, för det anses det vara en del av sjukdomen. Men våran chef är väldigt bra på att - det är vår arbetsmiljö, vi kan inte acceptera att folk svär, hotar, kastar möbler. Ibland är det väldigt våldsamt och det ska polisanmälas. Det ska anmälas. Någon måste säga att det här är inte okej, det här är din arbetsmiljö. Du måste kunna vara trygg på jobbet och du ska inte behöva acceptera att någon säger könsord bara för att du inte gör som de vill. Då tror jag det är på samma sätt. Då behöver man ju ha någon, någon, kanske ett lärarlag eller någon som är ansvarig för kursen som kollar. Hur har det gått här? Har det, hur känns det om man plockar upp det där och kanske får visa till studenter och kollegor nej men det här är inte acceptabelt. Istället för att man fortgår och så trycker man undan det.

Helena Bornholm: Vad säger du Maria?

Maria Saline: Men från Genie-projektet så är det mycket att kvinnor som är i en arbetsmiljö som inte är bra för dem, att de har en handledare som beter sig väldigt illa eller lite illa. Det händer ju män också, men det händer kvinnor mer ofta. Och att jobba med Genie-projektet så är det ju som, det blir en safe space där man får komma och prata. Vi får höra väldigt, väldigt mycket hemska historier och då är det ju internt. Då är det någon inne på samma arbetsplats som beter sig väldigt dåligt. Men då är ju kruxet med akademiska miljön att vi är beroende av varandra. Du kanske som jag nämnde tidigare, det kanske är handledaren som har gett dig din tillfälle att vara i Sverige, som gett dig din lön. Du kan flytta, men det krävs rätt mycket att man rapporterar. Det finns också många studier som säger att även om du skulle kunna rapportera, och alla universitet jobbar med att ha rapporteringssystem som mer eller mindre fungerar. Ibland så rapporterar du och då går det till chefen. Och är det chefen som är förövaren så blir det väldigt dumt. Vi behöver system som som breddar det hela. Med folk - den här tilliten kanske är grunden i det mesta. Litar du inte på systemet så kommer du inte att anmäla för att din framtid ligger på att du har goda referenser och att du får rekommendationsbrev. Det är en väldigt komplicerad miljö där vi är så beroende av vilka relationer du har, att du inte vågar säga till. För att jobba med ledarskapet. Att ledare kan se till att de vet vad de ska göra. Det tror jag är någonting det snackas mycket om på Chalmers. Här behöver vi stärka upp för det är en väldig - som individ behöver du.

Helena Bornholm: Har du någon, du nämnde att du har hört många berätta. Har du någon konkret berättelse som du kan dela med dig av?

Maria Saline: Det finns väldigt många historier, men dels ett antal kvinnor som blir utsatta för väldigt hemska saker, men av personer som, som är den som ser till att de är på plats, så att just att vi som är kopplade till det hela. En kvinna, hon hade kommit på en väldigt bra uppfinning och ville ju då, vi har lärarundantaget här så det är hennes, hon ska ha patent på det hela, men blir liksom nedtryckt till att inte inte få behålla sitt patent utan det ska säljas till något företag och så kommer då chefen att kunna få cred för det hela, medan hon får sopas under mattan. Och hon ska vara tacksam att hon får vara här. Hon är från ett annat land. Alltså hon ska, hon ska nöja sig med lite mindre. Så det är många liksom, nej men du blir undanskuffad just för att du är kvinna i en manlig miljö.

Helena Bornholm: Men det låter ju, apropå publikfrågan, att det är tydligt att det finns ett glapp här som behöver fyllas, någon form av funktion eller ett annat typ av ledarskap som kan fånga upp de här interna hoten och att hantera dem.

Maria Saline: Och det är inte lätt.

Linda Frejme: Linda Frejme heter jag, delvis här på GU, nu senast har jag jobbat som projektledare, förändringsledare men jobbar också med oönskade beteenden och hur man kan hantera dem inom akademin, framför allt. Det jag klurar på, min fråga är, jag är just nu i en dialog med Försvarsmakten där man har kommit ganska långt och framför allt. så där har man ju valt att starta en enhet som ansvarar eller som har som enskild uppgift att jobba med oönskade beteenden. Man stöttar både medarbetare, chefer, HR personal och hela linjen. Det vill säga man har gjort en organisatorisk strukturell förändring för att göra det lätt att ställa frågan. För det är just det det handlar om ibland, och som vi upplever - det är därför vi utbildar bystander, för att lära sig varför kan inte ställa frågan, hur kan jag agera? Men det jag undrar, för där handlar det om det strukturella, kan man se inom akademin att man gör den typen av förändringar?

Helena Bornholm: Vem vill ta den frågan? Vi tittar på varandra.

Maria Saline: Jag tror att vi försöker. Chalmers försöker, har precis tillsatt en prorektor som har ansvar för jämlikhet och ledarskap, just för att man ser att de två hänger ihop. Så Maria har jobbat sedan januari och hon försöker se hur kan vi göra det här strukturellt? Och är medveten om mycket av den här problematiken. Men det är ju liksom hela spelplanen, den akademiska miljön. Hur det är, hur du blir bedömd. Vad det är. Vad vill finansiärerna se? Ska du söka ett jobb i ett annat land så behöver du liksom spela på spelreglerna som alla har, så det är inte jättelätt.

Linda Frejme: Det jag var lite ute efter var om man har hittat någon som man kan ta följe av, som ändå har liknande, för Försvarsmakten har ju också beroende. Du har korta anställningar, du har en rotation, du har en utsatthet. Så det finns en del likartade utmaningar. Även om jag inte vill jämföra en professor eller doktorand med en inom militären, men just för samarbete och överhörning.

David Brax: Jag tror absolut att det är en bra idé att titta på hur man arbetar där, och se vad som går att överföra. Jag tror också, som du varit inne på, att det finns en tradition av att man låter vissa forskare hållas därför att man vill inte slakta den gyllene kon, den som, gåsen som lägger guldägg eller vad det nu kan vara. Det finns en viss typ av tolerans för asocialt beteende när det är någonting, när det är en person som är uppenbart bra för institutionen och så vidare. Och de som är då på osäkra anställningar, de blir ofta kastade under bussen i de sammanhangen.

Helena Bornholm: Jag tänkte, vi faktiskt fick in en mejlfråga från en person som inte kunde delta på plats här idag, men som hade ett litet dilemma. Jag tänkte jag slänger ut den, får vi se om någon av er i panelen har något råd att ge, eller möjligtvis någon i publiken. Den här personen skrev så här: det pratas väldigt mycket om att forska i Sverige. Men hur gör man för att kunna gå tillbaka till akademin? Jag har jobbat flera år med kliniska prövningar inom läkemedelsindustrin och detta tillsammans med min bakgrund som apotekare, har väckt mitt intresse att påbörja en doktorandtjänst. Men det verkar som att den vägen inte är lika enkel. De flesta studenter börjar direkt efter sin mastersutbildning. Är det ens möjligt att gå tillbaka till akademin efter 10, 12 år i arbete? Och hur ska man gå tillväga i så fall? Den tar Erik på en gång här.

Erik Smedler: Nej alltså det där är ju, det finns en del väldigt strikta regler. Den här personen, är man liksom före disputation, då finns ju nästan all tid i världen. Klockan tickar efter disputation. Men det är klart att det är svårt för man har inte samma kontakt med ens föreläsare, så man kan fråga såhär, får jag forska ensommar? Kommer man in i det? Det är lite svårare när man kommer utifrån. Men generellt så tror jag att många uppskattar att någon, det man vill ha av en medarbetare är ju det här intresset. Jag vill göra det här, inte bara för karriären, utan kanske lämna ett annat jobb för att jag är väldigt intresserad, hör av sig och verkligen försöka visa att jag är intresserad. Och jag har kanske någon bra kompetens som ingen annan har.

Helena Bornholm: Jag tänker också, apropå det här med dubbla roller, att en person som har erfarenhet från yrkeslivet faktiskt kan föda in någonting till några yngre doktorander från verkligheten.

Erik Smedler: Man får kanske trycka på att jag har den här kompetensen som ingen, som inte de andra har som kommer direkt från utbildningen.

Maria Saline: Men jag håller med. Det är också att öppna upp att göra det lite mer välkomnande för flera. Det vore fantastiskt bra om det kunde fungera. Så det funkar, men det är att gå emot strömmen lite grann. Men jag tänker vi pratar också om på Chalmers att det - eller i alla möjliga forum. Det finns en förutfattad mening om vad man behöver göra för att kunna ha en karriär i akademin. Och det kanske går emot att börja när man är lite äldre och med mycket är att man kanske ska ha en erfarenhet utifrån. Du ska, många tror att du behöver göra en postdok utomlands. Det finns mycket liksom förutfattade meningar som inte riktigt är sanna. Så hur kan vi i meriteringen säga: vad är det du, varför ska du ha gjort det? Inte bara göra det business as usual. Vi säger att man ska ha varit utomlands. Du ska ha gjort ditten och datten. Vad är det du har lärt dig där? Och skriva om, jamen du ska ha erfarenhet från en annan miljö. Jamen det är bra. Men då har den personen redan erfarenhet från en annan miljö så det skulle kunna vara väldigt meriterande. Men vi behöver tänka lite mer: varför? Det är väldigt lätt att fastna i samma gamla hjulspår. Men jag tror det är definitivt möjligt.

Helena Bornholm: Ja, David.

David Brax: Jo, jag tyckte det här var en väldigt bra fråga för att öppna en mer generell fråga och det är att det finns väldigt många människor som vill forska. Det är en lång kö för att komma in. Det är oerhört populärt. Många vill arbeta inom akademin, många. Nu när VR delar ut pengar så är det typiskt sett en beviljandeprocent på tio, tio procent eller något liknande. Det är massor med projekt som inte blir av. Det är också väldigt många som vill in i akademin, eller som har lämnat akademin och som helst hade velat vara kvar. Och de behöver man också tänka på när man tänker på vad hindrar oss från att forska? Vad som hindrar de flesta av oss från att forska, det är alla andra som vill forska. Det är de här, de där tio procenten som får alla forskningsmedel.

Helena Bornholm: Vad ska man göra åt dem då?

David Brax: Så det finns, det finns en enorm otappad potential utav forskning i Sverige med att det finns behöriga bra forskningsprojekt som borde genomföras. Men de kommer inte att bli av därför att det finns för lite pengar. Det finns för lite resurser. Det finns för få anställningar. Vi är redan ganska många inom den här sektorn, men det finns mångdubbelt många fler som skulle vilja komma in. Jag tycker att det är en intressant fråga att diskutera när det handlar om akademisk frihet. Vad gör vi med de som inte faktiskt har kommit in och deras frihet? För vi vill ju ha så mycket idéer som möjligt. Vi vill ha så mycket bra forskning som möjligt och vi har dessutom naturresurser i form av människors idéer till forskningsprojekt som vi inte kan tappa ur nu som det är. En käpphäst jag har är det här, att vi brukar säga med forskningsmedel att det är bra att vi visar på kvaliteten av den forskning som finansieras, så att det bara är 10 %. Men jag ser det som en tragedi att bara 10 % av all den här goda forskningen som skulle kunna bli av blir av.

Helena Bornholm: Erik.

Erik Smedler: Jag tänker att det behövs nog mycket forskning om forskning, och det kanske görs mycket som jag inte är påläst på. Men vad är den optimala, som du säger acceptansgränsen. Och det är klart att om du får ett litet anslag, då räcker inte det till så mycket. Så det behövs någon form av kritisk massa där du kan anställa folk och dra igång ett projekt som faktiskt leder någonvart. Det behövs en minsta nivå. Å andra sidan forskning - det har jag insett ganska snabbt att det är lättare att få anslag om du redan har anslag. Du ska aldrig säga att du vill ha lite. Du ska söka allt, du ska söka mer och så får du mer och mer pengar. Och då sitter man plötsligt jättemycket pengar. Men det kommer inte vara så effektivt. Det räcker med ett stort anslag. Du behöver kanske inte två om du hade haft två som det var. Vad gör vi för det stora stora utfallet i samhället är det bästa. Hur ska vi fördela pengarna? Det finns ju till och med de som har testat, men vi slumpar ut vem som får anslag. Alla måste göra en bra ansökan och sedan kastar vi tärning och det kanske är lika effektivt. Istället för att ha en massa människor som läser igenom det här på ett. Det är svårt att bedöma anslag, ansökningar.

Maria Saline: Sen kan man också fundera på vem skriver ansökan, när? För att det är ocksp mycket forskning att kvinnor behöver mer, känna sig mer välklädd och har, tickar alla boxar för att man ska söka pengarna, söka det där jobbet. Vi är lite marinerade att vara olika. Så vi, på Chalmers hade vi en utlysning, det har de haft ganska många gånger, styrkeområdesutlysning för FoAss:ar, forskarassistenter. Av dem som söker så är det ganska få som är kvinnor. Men sen genom varje steg när vi tittar på meriteringen, är de bra eller dåligt, så kvinnorna består medans männen selekteras bort. Så att man får vara medveten om att det finns väldigt mycket som, som sker innan vi tittar på vilka det är som får pengarna. Det är så många saker som är väldigt komplicerade, men det tycker jag var väldigt slående när man ser statistiken att de kvinnor som skickar in sina ansökningar, de är grymma så man skulle egentligen kunna ta alla dem. Sen är det bra män också, men det är blandat med lite annat liksom.

Helena Bornholm: Jag tänkte om man nu ska avsluta den här diskussionen med lite mer konstruktiv anda. Det kan ju lätt bli lite deppigt om man sitter och lyssnar på Curiepodden eller sitter i publiken och är student eller ung forskare. Vad liksom, vad skulle ni vilja ge för råd till yngre forskare eller andra aktörer i systemet? Alltså, vad finns det för strategier för att hantera en del av de här utmaningarna som vi har pratat om? Till exempel akademiskt hushållsarbete eller dubbla roller och så vidare. Ni får välja vem eller vilka ni vill göra ett medskick till och vad. Vi börjar med Erik.

Erik Smedler: Nu tar jag den rollen. Men jag tänker till individer. Det är liksom inget att vänta på, utan ska någonting hända så måste man göra någonting och det är bara att sätta igång och forska. Det är inte lätt alltid. Du får inte pengar, men det är inget att vänta på utan våga söka anslag, våga kontakta folk och forska. Våga skicka in artiklar till vissa tidskrifter. Gör någonting så att det händer, för då gör man ingenting och inte vågar, då kommer det inte hända någonting absolut, utan det är det enda man vet. Jag brukar alltid tänka att man har 0 % chans för ett anslag om man inte söker, och man har alltid mer än 0 % om man söker, även om det bara skulle vara 5 %. Man ska våga göra saker.

Helena Bornholm: Maria.

Maria Saline: Ja, men då vill jag nog skicka till de som bestämmer över hur organisationer är och kultur. Att man ska tänka igenom vad är det för arbetsmiljö vi vill ha för att alla ska kunna frodas? Och då får man verkligen tänka alla. Och där vill jag slänga in det här akademiska hushållsarbetet. Vad är det för sysslor som behöver göras för att miljön ska vara gynnande? Så att alla kan vara sitt bästa, sig själv? Och då det som vi har idag är kanske en produkt av hur samhället har varit, som är lite maskulint kodat och kanske inte helt optimalt för alla. Så vi behöver belysa det och sen skapa en lite ny. Vad är det vi vill att folk ska bli bedömda för? Och hur väljer vi folk. Jag tycker att det akademiska hushållsarbetet ska synas.

Helena Bornholm: David.

David Brax: Jag är inte så bekymrad för de unga forskarna. The kids are alright, liksom.

Helena Bornholm: Det låter skönt.

David Brax: Det är snarare oss äldre, eller det är systemet. Vi behöver mer pengar i systemet. Vi behöver mer resurser. Vi behöver ha handledare som kan förklara för unga forskare vad de ska göra, hur de ska klara sig, överleva i den här miljön. Jag tänker att det viktigaste man kan göra som forskare är att leta reda på de som kan hjälpa en, och som man själv kan tänka sig att hjälpa, för att hitta en sund seminariekultur som de kan vara i. Är det en dålig seminariekultur där du är, hitta en annan seminariekultur som kan hjälpa dig att bli bättre i den här processen, och lära dig hur mycket utrymme och mycket luft du behöver i din vardag för att kunna göra den forskningen som du vill göra på ett bra sätt.

Helena Bornholm: Just det här med finansieringsbiten är ju lite grann, kan ju bara nämna kort, vi behöver inte gå in på det på djupet, men det är också någonting som togs upp i UKÄs rapport "Kartläggningen om akademisk frihet" från i våras, som de hade gjort på uppdrag av regeringen, och då nämner man ett antal externa och interna utmaningar som lärare och forskare och doktorander anser begränsar den akademiska friheten. Och då tar man upp bland annat forskningsfinansieringens villkor, politisk påverkan och homogena forskningsmiljöer. Vad ser du behöver göras för att forskare ska kunna tänka och verka fritt?

David Brax: Ja, det är en jättebra fråga. Vi kommer att faktiskt diskutera den här om två veckor. I den här salen kommer vi ha ett seminarium som handlar om de aspekterna av akademisk frihet. Vad finns det för faktiska hinder? Vad är det som gör att man har ett reellt utrymme i sin anställning för att utföra forskning på ett fritt sätt? Jag tror att det viktigaste vi kan göra är att vi måste flytta fokus från en diskussion om abstrakta principer och lagstiftning till det mer materiella. Vad är de materiella förutsättningarna för att få till en fri och bra och rik forskning?

Maria Saline: Och då tror jag långsiktighet, att ha pengar för en lång, lång tid så du kan tänka mer än till nästa månad, nästa ansökan utan kunna satsa på något som är väldigt, väldigt långt i framtiden. Då blir det lite nytt och kreativt.

Helena Bornholm: Framtid och kreativitet får bli sista ordet för idag. Tack alla ni som kom hit till Torgny Segerstedtsalen på Göteborgs universitet. Och till er som har lyssnat på Curiepodden. Och inte minst tack till panelen. Jag tycker vi ger dem en applåd.

Natalie von der Lehr: Du har lyssnat på Curie Talks och det andra samtalet i en serie om forskningens villkor. Curie Talks besöker fler lärosäten framöver, håll utkik i Curies nyhetsbrev för mer information. Titta gärna in på tidningencurie.se för fler artiklar, debattartiklar, krönikor och poddavsnitt om forskningens villkor. Jag som har redigerat det här avsnittet heter Natalie von der Lehr. Tack för att du har lyssnat.