Ingen spikrak väg mot jämställd akademi

För åren 2017-2019 satte regeringen upp specifika rekryteringsmål för vart och ett av lärosätena. UKÄ har följt upp de här målen och visar i en rapport att många universitet och högskolor inte når ända fram.

− Det är problematiskt. Jag tror säkert att lärosätena kan ta igen det till 2030 men just nu går det åt helt fel håll, säger Eva Stening, utredare på Universitetskanslersämbetet (UKÄ).

Många lärosäten når inte ända fram

För perioden 2017-2019 har andelen nyrekryterade kvinnliga professorer minskat inom alla ämnesområden, förutom medicin och hälsovetenskap. Majoriteten av lärosätena har inte heller nått upp till sina mål för perioden

Uppsala universitet skulle till exempel rekrytera 48 procent kvinnor, men nådde bara 36 procent.

− Nej, vi har inte nått målet. Däremot ökar den totala andelen professorer som är kvinnor sakta, säger Nina Almgren, likavillkorsspecialist på Uppsala universitet.

Hon beskriver arbetet med jämställd rekrytering som viktigt men utmanande. Utgångspunkten är att kompetensen och ingenting annat ska avgöra vem som rekryteras.

− Vi arbetar med att se över hur vi gör våra rekryteringar för att minska risken att olika individer och grupper omedvetet ges företräde.

Flera lyckades nå målet

Uppsala universitet är långt ifrån ensamma om att missa sitt rekryteringsmål. I listan över lärosätena som inte nådde sina mål finns bland annat Linköpings universitet, Karolinska institutet, Sveriges lantbruksuniversitet, Linnéuniversitetet, Mittuniversitetet, Försvarshögskolan, Gymnastik- och idrottshögskolan, Högskolan Dalarna, Högskolan i Gävle och Högskolan i Skövde.

Samtidigt var det flera lärosäten som lyckades nå eller överträffa sitt mål, till exempel Lunds universitet och Luleå tekniska universitet. Vid Lunds universitet var 46 procent av de nyrekryterade professorerna år 2017-2019 kvinnor.

− Det finns ett stort engagemang för jämställdhetsfrågor i ledningen och det tror jag har varit jätteviktigt, säger Lena Lindell, personalkonsult på Lunds universitet.

Lärosätet har sedan 2016 en särskild rutin som innebär att rektorn kan gå in och pausa en rekrytering om det bara är män som har sökt tjänsten.

− Det har hänt vid fyra-fem tillfällen att rektorn har pausat processen. Då hålls ett undersökande samtal där fakulteten får beskriva vad de gjort och vad de ska utveckla för att få sökande av underrepresenterat kön.

Gästprofessorer blir förebilder

Hon nämner också arbetet med att medvetet försöka rekrytera kvinnliga gästprofessorer till mansdominerade ämnen som en viktig satsning. Gästprofessorerna blir förebilder som visar att det går att göra forskarkarriär som kvinna. För att på sikt öka andelen kvinnliga professorer inom mansdominerade ämnen måste man rikta sig till studenter och doktorander, menar hon.

− Det har kommit förslag om att rikta medel till kvinnor som är nära att bli professorer, för att knuffa dem över den sista backen, men kanske är det viktigare att förändra kulturen och uppmuntra dem som är i början av karriären.

Lena Lindell är glad över att Lunds universitet har lyckats nå sitt rekryteringsmål, men vill inte påstå att de skulle vara bättre än andra lärosäten.

− Vi jobbar mycket med de här frågorna men det är även andra saker som påverkar. Det kan vara så att vi har haft särskilt många kvinnliga sökanden just under de här åren. Nästa år kanske det svänger. Det är inte så att vi är klara med det här arbetet.

Börjar ge resultat

Jönköping University hör till de lärosäten som misslyckades med att nå sitt mål för den aktuella perioden. Målet från regeringen var att 48 procent av professorerna som rekryterades under åren 2017-2019 skulle vara kvinnor, men lärosätet nådde bara 34 procent.

Att de missade målet beror på att en mycket låg andel kvinnor rekryterades år 2017. Då var bara 15 procent av de nyrekryterade professorerna kvinnor. Under de följande två åren har andelen däremot ökat radikalt till 57 respektive 55 procent.

− Vi har haft ett omfattande arbete med de här frågorna och det börjar ge resultat, säger HR-direktör Ingrid Estrada-Magnusson.

Hon nämner särskilt två satsningar som hon tror har bidragit till att öka andelen kvinnor som rekryteras. Den ena är arbetet inom ramen för EU-kommissionens certifiering ”HR Strategies for researchers” (HRS4R).

Den andra är det regeringsledda programmet ”Jämställdhetsintegrering i högskolor och universitet” (JiHU). Båda satsningarna har inneburit att kompetensen kring jämställdhetsfrågor ökat vid lärosätet, samtidigt som rekryteringsprocessen delvis har förändrats, menar hon.

− Vi jobbar till exempel mer aktivt nu med att uppmuntra medarbetare att våga söka tjänster. Vi vill att fler kvinnor ska söka högre tjänster när de klarar behörighetskraven, även om de kanske inte matchar precis alla bedömningskriterier. Det ser vi att många män gör.

Breddat perspektivet

Ingrid Estrada-Magnusson berättar vidare att de också breddat perspektivet på vad som ses som meriterande till professorstjänsterna. Tidigare har man tittat ganska ensidigt på vilken forskning de sökande har producerat och var de blivit publicerade, men det kan finnas andra kvaliteter som är minst lika viktiga, beroende på den aktuella tjänsten, förklarar hon.

− Du kanske är en duktig pedagog, bra på att nätverka med andra forskare eller på att kommunicera forskning till övriga samhället.

Hon ser att kvinnor ofta är mer meriterade än män inom de här områdena, samtidigt som den typen av kompetenser traditionellt inte värderats så högt vid rekrytering.

− Om tanken är att den nya professorn ska ägna sig mycket åt utbildning och nätverkande är det så klart sådana erfarenheter som ska vara meriterande. Då är det helt fel att välja en person som bara ägnar sig åt sin egen forskning.

Ingen entydig bild

UKÄ:s uppföljning av regeringens rekryteringsmål för professorer är nedslående läsning för den som arbetar med jämställdhet inom akademin. Men bilden av läget är inte entydig.

Jämställdhetsmyndighetens slutrapport från programmet ”Jämställdhetsintegrering i högskolor och universitet” (JiHU) ger en mer positiv bild. Rapporten släpptes i våras, bara några månader före UKÄ-rapporten, och berättar om ett intensivt jämställdhetsarbete vid lärosätena.

− Det är mycket arbete som pågår. Alla lärosäten har tagit fram planer och skapat aktiviteter och åtgärder för att komma till rätta med sina jämställdhetsutmaningar, säger Eva Källhammer, senior utredare på Jämställdhetsmyndigheten.

Alla lärosäten har i uppdrag från regeringen att integrera arbetet med jämställdhet inom ramen för sin ordinarie verksamhet, till exempel i sina styr- och ledningsprocesser. Jämställdhetsmyndigheten fungerar som stödfunktion för lärosätena när de bygger upp det här arbetet och anordnar till exempel utbildningar och erfarenhetsutbyte mellan lärosätena.

Mer långsiktigt arbete

− Tidigare har jämställdhetsarbetet ofta bedrivits i projektform, men nu förs det in i den ordinarie verksamheten och då blir det mer långsiktigt.

JiHU fokuserar inte bara på rekrytering utan tar ett brett grepp om jämställdhetsarbetet inom akademin. Programmet pågick 2016-2019 och i våras meddelade regeringen att det förlängs, åtminstone år 2020 ut.

Eva Källhammer upplever att det finns ett stort engagemang för jämställdhetsarbetet vid lärosätena, även om det inte vid alla universitet återspeglas i rekryteringarna till professorstjänsterna.

− Det tar tid att förändra de här strukturerna, men om lärosätena håller ut och håller i det här arbetet kommer det bidra till att de når sina jämställdhetsmål.

Inga nya rekryteringsmål

Rapporten från UKÄ visar att andelen kvinnor som rekryteras till professorstjänsterna har minskat inom alla ämnesområden utom inom medicin och hälsovetenskap.

− De områdena låg bra till sedan tidigare med en hög andel kvinnor, säger Eva Stening, utredare på UKÄ.

Efter perioden 2017-2019 har regeringen inte satt några nya specificerade rekryteringsmål för lärosätena. Nu finns bara det övergripande slutmålet om jämställd rekrytering år 2030.

Eftersom så många lärosäten missade sitt riktade mål bör regeringen överväga att fortsätta med den typen av mål, tycker Eva Stening. Samtidigt skulle man kunna se det som att den här typen av rekryteringsmål inte fungerar.

− Det går att tolka på olika sätt. Man kan så klart se det som att målen inte har någon poäng, men man kan också se det som att de verkligen behövs, säger hon.

Mer rimligt mål

Nina Almgren, likavillkorsspecialist vid Uppsala universitet, tror att rekryteringsmål för professorer kan öka incitamenten för lärosätena att jobba mot jämställd rekrytering. Men hon anser samtidigt att ett mål på till exempel 48 procent kvinnor kan ifrågasättas.

− Man brukar säga att det råder jämn könsfördelning när andelen kvinnor respektive män i en grupp är 40/60 procent eller jämnare, så jag kan tycka att det egentligen vore ett mer rimligt mål. Risken är också att lärosätena enbart fokuserar på det som mäts. Samtidigt vet jag att man kan behöva sätta sådana här mer specifika mål för att det ska hända något.

Sammantaget, om siffrorna för alla lärosäten slås ihop, var 39 procent av alla nyrekryterade professorer i Sverige år 2017-2019 kvinnor. Tillsammans är lärosätena alltså snubblande nära 40 procent, men vissa hamnar långt under det strecket.

Ingrid Estrada-Magnusson, HR-direktör vid Jönköping University, tycker inte att det är konstigt att många lärosäten misslyckades med att nå rekryteringsmålet.

− Kraven var väldigt högt satta, men till 2030 kommer vi att ligga på 40-60 procent kvinnor bland nyrekryterade professorer. Det är jag helt övertygad om, säger hon.

Svårt att kontrollera

Ingrid Estrada-Magnusson hoppas att hennes lärosäte även i fortsättningen ska ha en hög andel kvinnor bland sina nya professorer, men ser samtidigt att det är något de inte fullt ut kan kontrollera.

− Det är väldigt svårt för oss att uppnå målet inom vissa områden. Ta ingenjörerna till exempel. Hur ska vi lyckas uppnå målet att ha jämn könsfördelning bland professorerna när det är så få kvinnor som forskar på de lägre nivåerna? Intressen och utbildningsval är något som etableras redan när vi är barn så det krävs arbete på många olika nivåer för att förändra detta.

Även Nina Almgren menar att den generellt låga andelen kvinnliga professorer vid tekniska och naturvetenskapliga fakulteter inte bara kan bero på problem med hur rekryteringen går till.

− Inom vissa fakulteter finns det få kvinnliga forskare på alla nivåer och då krävs ett långsiktigt arbete för att hitta och få fler välkvalificerade kandidater.

Ökat engagemang

I början av sommaren kom Uppsala universitetets nya plan för hur jämställdhetsarbetet ska bedrivas under åren 2020-2022. Där lyfts rekrytering och kompetensförsörjning fram som ett av tre fokusområden.

− Målet är att alla som jobbar här ska ha bra karriärvägar och bra möjligheter att meritera sig, säger Nina Almgren.

Både hon och Ingrid Estrada-Magnusson upplever att engagemanget för jämställdhetsfrågor vid deras lärosäten har ökat under de senaste åren.

− Jag ser att det har blivit mycket mer aktivitet. Vi har gått från att fråga oss varför vi ska göra detta till att prata om hur vi ska göra, säger Nina Almgren.

Fotnot: Handelshögskolan i Stockholm och Beckmans designhögskola har inte fått något rekryteringsmål av regeringen och är därför inte med i UKÄ:s uppföljning.

UKÄ:s rapport: Uppföljning av rekryteringsmål för professorer 2017-2019 Länk till annan webbplats.

Jämställdhetsmyndighetens slutrapport: Jämställdhetsintegrering i högskolor och universitet (2019:2) Länk till annan webbplats.

Läs också i Curie:
Vad hände i akademin efter metoo? (Curie)
Pionjärerna som banade väg för fler kvinnor i akademin (Curie)
Vem står för hushållsarbetet i akademin? (Curie)