Fällor och framgångsrecept för en mer jämställd akademi

Idag har de flesta akademiska miljöer en uttalad strategi för sitt jämställdhetsarbete. Satsningarna motiveras ofta med att både arbetsmiljö och forskningsresultat gynnas av en jämnare könsfördelning, men på många håll går förändringarna trögt.

– Generellt har alla typer av jämställdhetsåtgärder vid nordiska lärosäten ökat sedan mitten av 1990-talet. Men att insatserna blir fler säger ingenting om resultatet. Det viktiga är ju att det som görs har effekt, säger Charlotte Silander, statsvetare vid Linnéuniversitetet, som forskar om jämställdhet i högre utbildning och akademisk karriär.

Mer fokus på insatserna än resultaten

Charlotte Silander har lett ett omfattande, nordiskt projekt som sökt svar på vad som fungerar – och inte fungerar – för att öka jämställdheten inom akademin. Projektet granskade vilka jämställdhetsåtgärder som 37 lärosäten i Sverige, Norge och Finland har satsat på mellan år 1995 och 2018, samt vilka av dessa åtgärder som ökat andelen kvinnliga professorer.

– Att mäta andelen kvinnliga professorer är ett bra utfallsmått, eftersom det är där vi ser en ojämställdhet på aggregerad nivå. Om det finns få kvinnor bland professorerna betyder ju detta att något är snedvridet på övriga nivåer, som gör att kvinnor har sämre möjligheter att nå de högre akademiska nivåerna, säger hon.

Många lärosäten berättar gärna om sina jämställdhetssatsningar, särskilt om det handlar om omfattande åtgärder. Men att följa upp, mäta effekter och redovisa resultat är inte lika vanligt, konstaterar Charlotte Silander.

Om det finns få kvinnor bland professorerna betyder ju detta att något är snedvridet på övriga nivåer...

– Min uppfattning är att organisationer gärna vill visa att de är aktiva och gör något för att öka jämställdheten. Men tre år senare är det inte lika spännande längre, och intresset för att följa upp projekt och insatser är inte lika starkt. Det innebär en stor risk för att lärosäten fortsätter att göra saker slentrianmässigt, utan att veta, eller bry sig om, resultaten.

Riktade åtgärder för att stötta kvinnors karriärer

För den som vill veta vilka insatser som har haft störst effekt på jämställdheten i akademiska miljöer ger det nordiska projektet tydlig vägledning. I studien intervjuades HR-personal och jämställdhetsansvariga vid de olika lärosätena om vilka satsningar och åtgärder som de har genomfört mellan 1995–2018. Samtidigt sammanställdes data om könsfördelningen bland lärosätenas personal, under samma period.

Fyra typer av jämställdhetsåtgärder identifierades. En av dem är riktade åtgärder för att stötta kvinnors karriärer. Den här typen av satsningar kan handla om att satsa på coachning, mentorsprogram eller att understödja olika kvinnliga nätverk. Tidigare forskning har visat att sådana åtgärder har en begränsad påverkan på jämställdheten, och den nordiska studien bekräftade bilden.

– Vi ser ingen tydlig effekt på andelen kvinnor på högre positioner. Men samtidigt kan det finnas andra anledningar till satsningarna, som att förbättra arbetsmiljön och öka människors välbefinnande, säger Charlotte Silander.

Positiv särbehandling får snabb effekt

En annan typ av åtgärd är positiv särbehandling. Här är huvudtanken att kompensera för historiska strukturer som har missgynnat kvinnor, genom att avsätta medel riktade specifikt mot kvinnor. Det kan handla om att ha särskilda anställningspaket för kvinnor, eller att ge extra medel till institutioner som rekryterar kvinnor.

– Det här är åtgärder som får effekt snabbt, exempelvis om en enhet får ökad budget för att rekrytera kvinnor. Men positiv särbehandling är en känslig fråga, samtidigt som möjligheterna att genomföra den här typen av åtgärder begränsas av EU:s likabehandlingsdirektiv. Bland länderna i vår studie är det främst i Norge som positiv särbehandling tillämpas, säger Charlotte Silander.

Det verkar inte gå att utbilda bort människors bias. Våra föreställningar om kön och genus sitter djupt...

Samtidigt påpekar hon att det finns andra vägar för att förbättra könsfördelningen vid rekryteringar.

– Det finns akademiska ledare som helt enkelt stoppar ansökningsprocesser där det bara har kommit in ansökningar från män, och ser till att rekryteringen tar ett omtag för att även få med kvinnor på listan.

Utbildning ökar inte medvetenheten

Ytterligare en typ av insats fokuserar på chefer och gatekeepers, som har makt över bedömningar och urval. Tanken är att utbilda för att öka medvetenheten om jämställdhetsfrågor och minska människors eventuella bias: fördomar, förutfattade meningar eller stereotypa föreställningar om kön. Både tidigare forskning och den nordiska studien visar dock att den här typen åtgärder inte har någon effekt alls för att öka andelen kvinnor på högre positioner.

– Det verkar inte gå att utbilda bort människors bias. Våra föreställningar om kön och genus sitter djupt, och vi tycker inte om när någon talar om för oss att vi tänker fel. Dessutom är det svårt att få effekt med den här sortens enstaka och kortsiktiga åtgärder. Tidigare forskning har till och med visat på en motsatt effekt, där chefer kanske släpper jämställdhetsarbetet efter att de har gått en kurs. De anser att de har ”bockat av” sin insats genom kursen och inte behöver göra mer, säger hon.

Trots att det är tydligt att denna typ av utbildningsinsatser inte har någon positiv effekt på jämställdhetsarbetet, är detta en av de åtgärdstyper som har ökat på högskolor och universitet de senaste åren. Charlotte Silander tror att det handlar om ”symbolpolitik”, där det viktigaste är att visa handlingskraft, inte resultat.

– Att anordna kurser i jämställdhet är ett relativt enkelt sätt att visa att man gör något. Men det är anmärkningsvärt att lärosäten fortsätter med detta, trots att all forskning visar att det är verkningslöst, säger hon.

Strukturella förändringar har bäst effekt

Den typ av åtgärder som har ökat mest är strukturella och organisatoriska åtgärder. De har också visat sig ha bäst effekt för att öka andelen kvinnliga professorer. Det handlar om att ha jämställdhetsansvariga, och i bästa fall ett eget jämställdhetskontor, så att ansvaret för jämställdhetsarbetet är tydligt strukturerat och organiserat.

– Att införa sådana här strukturella förändringar innebär ett skifte i synen på jämställdhet, ”från att fixa kvinnan till att fixa organisationen.”

Det organisatoriska ansvaret är viktigt, betonar hon.

– Att ha en tydlig struktur och ansvariga som pushar på och ser till att processerna går framåt skapar en långsiktighet, och gör att jämställdhetsarbetet hamnar högt på agendan. Dessutom är det troligare att saker verkligen händer när det finns någon som utvärderar och har ögonen på jämställdhetsarbetet i hela organisationen, säger Charlotte Silander.

Inrättat enhet för jämställdhetsfrågor på KTH

Kungl. Tekniska högskolan, KTH, är ett exempel på ett lärosäte som har inrättat en enhet för jämställdhetsfrågor: KTH Equality Office. I samband med att KTH:s dåvarande vicerektor för jämställdhet och värdegrund tillsattes 2017, väcktes tanken om att skapa en samordnande funktion för högskolans arbete för jämställdhet, mångfald och lika villkor.

Två strateger utsågs för det övergripande arbetet mot studenter och personal. Samtidigt inrättades ansvariga för att driva det lokala jämställdhets-, mångfalds- och lika villkorsarbetet, och dessa sitter i ledningsgrupperna vid KTH:s fem olika skolor, verksamhetsstödet och studentkåren.

Roh Petas, strateg på KTH Equality Office, känner igen Charlotte Silanders slutsatser om vinsterna med en tydlig organisation för jämställdhetsarbetet.

– Det är viktigt att ha en grundstruktur som inte är bunden till enskilda personer, en samlande funktion som gör arbetet mer effektivt.

Fördelarna är väldigt många, menar hen.

– Organisationen ger oss möjlighet att arbeta förebyggande, istället för att mest släcka bränder. Det finns en överblick av jämställdhetsarbetet och många synergier när olika verksamheter inspireras och lär av varandra. Eftersom vi är flera som arbetar tillsammans finns mer kompetens och tid, och vi kan dessutom bolla med varandra.

Det är viktigt att ha en grundstruktur som inte är bunden till enskilda personer, en samlande funktion som gör arbetet mer effektivt.

Idag är jämställdhetsarbetet betydligt mer integrerat i all verksamhet än tidigare, och Roh Petas upplever att medvetenheten om frågorna är högre i hela organisationen. Hen anser att det finns en märkbar skillnad i studentkulturen, där ett ännu mera aktivt och organiserat arbete mot sexuella trakasserier startade efter att KTH Equality Office bildades och har gett god effekt.

De senaste åren har KTH också ökat andelen kvinnliga professorer, men Roh Petas framhåller att det är ett resultat av flera insatser där arbetet från KTH Equality Office är en av många delar.

Krävs resurser och starkt stöd från ledningen

Men KTH Equality Office har även mött motstånd – främst inledningsvis.

– Frågor som ”Vi är ett tekniskt universitet, vad har detta med vår forskning och undervisning att göra?” kom betydligt oftare i början. Idag är det tydligare för både chefer, medarbetare och studenter att detta är något vi behöver, och vinner på att arbeta med, säger Roh Petas.

För att lyckas skapa en tydlig organisation för jämställdhetsarbetet behöver vissa förutsättningar vara på plats, enligt Roh Petas. Tillräckliga resurser och stark ledningsförankring är två av dem.

– Frågorna måste ha stöd och status, och det är viktigt att arbeta både strategiskt och långsiktigt. Punktinsatser kan hjälpa där och då, men det gäller att alltid ta saker vidare.

Vad kan andra lärosäten lära av KTH Equality Office?

– Att det lönar sig! Att arbeta såhär organiserat kräver en del jobb, framför allt initialt, men lönar sig i längden. Det ger massor, både för jämställdheten, arbets- och studiemiljön och för verksamheten. Och även om alla lärosäten inte kan inrätta en hel enhet för jämställdhetsarbetet finns mycket att vinna på att ge någon ett samordnande ansvar, tillsammans med förutsättningar i form av arbetstid och resurser.

Läs också i Curie:

Debatt: Varför jag klev av jämställdhetssatsningen (Curie)

Vem får skriva och vem tar disken i akademin? (Curie)

Databas samar kvinnliga toppforskare (Curie)

Kvinnor måste kämpa mer för att ta sig fram i akademin (Curie)