Konflikter börjar ofta med något litet som växer och blir personligt, enligt Thomas Jordan som är forskare och konfliktvägledare vid Göteborgs universitet.

Så handskas akademin med konflikter och vantrivsel

2020-05-12

Konflikter och vantrivsel kan uppstå på vilka arbetsplatser som helst, men vissa förhållanden inom akademin kan leda till extra stora problem. Curie har tittat närmare på hur några olika lärosäten arbetar för att stötta medarbetare och hantera motsättningar mellan kolleger.

Osäkra arbetsvillkor, prestationsångest och konflikter. Det är bara några exempel på problem som kan försämra arbetsmiljön inom akademin.

Thomas Jordan

Thomas Jordan, forskare vid Göteborgs universitet, är expert på konflikthantering. Han har forskat och undervisat om konflikter i snart två decennier och nu ägnar han fem procent av arbetstiden åt att stötta sina universitetskolleger.

Göteborgs universitet testar en ny modell för att lösa konflikter inom lärosätet. Den som behöver stöd kan få hjälp genom en ny tjänst där Thomas Jordan är en av sex konfliktvägledare. Han beskriver det som att konflikter ofta börjar med något litet som växer och blir personligt.

− Det uppstår så klart också konflikter kring forskningsfrågor, beslut och pengar. Men då finns det i regel formella vägar som gör att man kan komma vidare, vilket ofta förhindrar att konflikterna eskalerar.

Han berättar att de som söker sig till konfliktvägledningen har mer vardagliga problem.

− Det kan börja med något så enkelt som att man har olika uppfattning om till exempel ljudnivåer på kontoret. Sedan kan det trigga igång andra saker.

Han vill inte bli för konkret i sina exempel för att undvika att de som söker vägledning ska känna sig utpekade.

Långdragna konflikter

Vad som orsakar konflikter inom akademin skiljer sig inte så mycket från andra delar av arbetslivet, tror Thomas Jordan. Däremot ser han att det finns strukturer inom universitetsvärlden som gör att konflikter riskerar att växa till långvariga strider. Han jämför jobbet på ett lärosäte med jobbet på en akutmottagning:

− På akuten händer det saker hela tiden och alla är beroende av varandra. Det ökar risken för konflikter men gör samtidigt att man inom organisationen lär sig att hantera dem. På ett universitet jobbar många självständigt. Det finns inte så mycket man kan hamna i konflikt kring och om det blir problem kan vi oftast undvika varandra. Då finns en risk att konflikterna blir långdragna.

Att vi låter konflikterna växa istället för att ta tag i problemen beror på att vi upplever situationen som obehaglig. Människor är rädda för att ställa till en scen så istället försöker de lägga locket på. Men det fungerar sällan enligt Thomas Jordan.

− Ibland tänker man herregud, varför har de inte pratat med varandra?! Vi behöver ett klimat inom akademin som gör att det känns tryggt och naturligt att ta upp problem.

I de konfliktvägledande samtalen vid Göteborgs universitet ligger fokus på att hitta möjliga vägar framåt: Hur kan man prata med kollegan man är i konflikt med? Ska man gå till chefen? Vilka möjligheter har man att söka stöd från facket? Är det läge för medling?

Genom samtalen kan medarbetarna få konkret handledning kring hur de kan närma sig den andra parten i konflikten.

Stress och prestationsångest

Även vid Sveriges lantbruksuniversitet (SLU) erbjuds medarbetare samtalsstöd för att lösa olika typer av problem. Initiativet Fokus ger alla anställda rätt till sex stycken samtal hos företagshälsovården.

Ylva Lundin

Ylva Lundin är legitimerad psykoterapeut och organisationskonsult. Hon jobbar på Länshälsan och leder Fokus-samtalen för de SLU-anställda i Uppsala. Liksom Thomas Jordan beskriver hon konflikter som ett stort arbetsmiljöproblem inom akademin, men hon ser också att många universitetsanställda kämpar med att hantera prestationsångest och stress.

− Många forskare brottas med otrygga arbetsförhållanden. Du måste hela tiden vara igång: söka pengar och prestera. Du får aldrig vila, säger Ylva Lundin.

Hon berättar att många som bokar samtal med henne vill prata igenom avgörande beslut som rör karriären. Hon träffar till exempel doktorander som är på väg att bli klara med sina forskningsprojekt men är osäkra på om de verkligen vill fortsätta inom akademin.

− Det tar mycket energi att hantera en sådan ambivalens. Genom samtalen kan vi försöka strukturera upp olika alternativ.

Samtal i förebyggande syfte

Att anställda har tillgång till samtalsterapeuter via företagshälsovården är inte unikt för SLU. Det som enligt Ylva Lundin gör Fokus speciellt är att samtalen hålls i förebyggande syfte, innan det har uppstått någon kris. Hon tror att just universitetsanställda kan ha ett särskilt stort behov av samtalsstöd, på grund av akademins strukturer.

− Akademin är en värld där alla förutsätts klara sig ganska mycket själva. Det är upp till individen att hitta rätt och reda ut olika situationer och i en sådan miljö kan det vara svårt att be om hjälp.

Utöver att Fokus-samtalen görs förebyggande sticker satsningen också ut genom att den möjliggör för anställda att få samtalsstöd hos företagshälsovården utan att gå via chefen. Den vanliga gången är annars att anställda först pratar med arbetsgivaren, som bedömer om företagshälsovården ska kopplas in.

Genom att det finns en direkt kontaktväg till företagshälsovården tror Ylva Lundin att anställda ber om hjälp tidigare, innan situationen blir outhärdlig. Att man själv kan ta den första kontakten gör det också lättare att få hjälp i frågor som man inte vill diskutera med sin chef, konstaterar hon.

− Om du till exempel funderar kring ifall du ska vara kvar eller byta jobb vill du kanske prata med någon annan först, innan du tar in chefen.

Samtidigt understryker hon att chefen oftast bör kopplas in i något läge, och att det är viktigt att chef och medarbetare får en bra dialog.

”Inkräktar inte på chefens jobb”

Även Thomas Jordan ser en poäng i att låta anställda få chans till stöttning utan att chefen initialt blandas in, men han tror också att det kan finnas ett motstånd mot just det.

− Det kan finnas en uppfattning om att det är cheferna som ska sköta det här, och att om de inte klarar av det så ska de utbildas.

Han berättar att det har varit en lång process att få igång konfliktvägledningen vid Göteborgs universitet.

− Jag och mina kolleger har arbetat för en sådan satsning i minst tio år.

Själv tycker han inte att konfliktvägledningen inkräktar på chefernas jobb eller flyttar ansvaret från cheferna.

− Vår uppgift är att stötta enskilda medarbetare snarare än att gå in och medla mellan olika parter. Om vi ändå skulle gå in och medla så ska det först stämmas av med ansvarig chef.

Prata med någon annan först

I samband med konflikter på jobbet ser han flera situationer då det kan vara bra att först prata med någon annan än just sin chef. Det gäller till exempel om det är med chefen man har en fnurra på tråden, men det finns även andra tillfällen.

I samma stund som man begär att chefen ska agera riskerar man att spä på konflikten, förklarar han.

− Det finns en risk att man tar i lite för häftigt och gör det till en formell fråga innan man har försökt prata med sin kollega, säger Thomas Jordan.

6
Text: Charlie Olofsson
Foto: Anders Östebo

Ta del av information om behandlingen av dina personuppgifter