Sven Engström är professor vid Chalmers och ser sig själv som en intern blåslampa i jämställdhetsfrågan.

Intern blåslampa för fler kvinnliga professorer

2017-09-20

Bara 13 procent av professorerna är kvinnor på Chalmers tekniska högskola i Göteborg, trots att var tredje doktorand är en kvinna. För att locka fler kvinnor bör ämnesföreträdarna leta i gränslandet till andra vetenskapsområden, menar professor Sven Engström.
Vid Umeå universitet är 30 procent av professorerna kvinnor, men de får ofta sin professur senare i karriären.
– De måste befordras tidigare, säger vicerektor Heidi Hansson.

Sven Engström, professor i farmaceutisk teknologi vid Chalmers tekniska högskola i Göteborg, deltog för ett par år sedan i en rekrytering där två kvinnor blev förklarade icke behöriga – trots att de fått goda utlåtanden av sakkunniga och blivit kallade till intervju.

Sven Engström anmälde processen. I samma veva sökte han uppdraget som ordförande i anställningskommittén vid sitt lärosäte.

Sven Engström säger själv att han är en intern blåslampa i jämställdhetsfrågan.

– Vi lever i huvudsak på skattepengar och det är inte av Gud givet vad vi ska forska på. Det handlar om vem som styr över agendan. Det finns all anledning att låta fler kvinnor vara med och bestämma så att vi forskar och undervisar i relevanta frågeställningar. Om vi utesluter en stor del av befolkningen riskerar vi att tappa en del intressanta perspektiv, säger han.

Blotta misstanken om ett snävt urval vid Chalmers fick Sven Engström att skapa ett index för att beskriva bakgrunden och gå igenom samtliga rekryterade och befordrade kandidater i två årsredovisningar.

– I vissa miljöer har vi en väldigt intern rekrytering av män.

Var tredje doktorand en kvinna

Andelen kvinnor som börjar läsa till civilingenjörer och arkitekter på Chalmers har två år i rad legat på drygt 35 procent. Även bland doktoranderna är ungefär var tredje en kvinna.

Sven Engström tycker att siffrorna visar att kvinnor gillar teknik. Men vart tar de vägen? Vid årets början hade Chalmers 192 professorer varav enbart 29 kvinnor, det vill säga 13 procent.

Kvinnorepresentationen varierar mellan olika program. På arkitektur, teknisk design och samhällsbyggnad är könsfördelningen ganska jämn. Likaså på kemi och bioteknik. Vad kan det bero på? Ämnena är ju sinsemellan ganska olika.

Sven Engström tror att kvinnor lockas mer av program som angränsar till ett annat vetenskapligt område. Arkitektur och teknisk design mot humaniora, byggprogrammen mot samhällsplanering, kemi och bioteknik mot medicin och biologi.

– Program där könsbalansen är ojämn måste börja titta i gränslandet. Om till exempel data och fysik undersöker utkanterna av sina revir kanske de möter andra frågeställningar, som kan intressera kvinnor i högre grad än idag.

Workshop för rekryterare

Anställningskommittén kan inte på egen hand förändra könsstrukturen. Om en annons lockar sökande enbart av ett kön kan kommittén återremittera ärendet till institutionen, som får redogöra för vilka ansträngningar som vidtagits för att åstadkomma en mer balanserad könsfördelning.

Sven Engström har tagit initiativet till en workshop, där rekryterarna får hjälp av både biblioteks- och HR-personal med att söka i databaser efter potentiella kandidater av båda könen.

– Vi måste försöka hjälpa män i mansdominerade miljöer att våga lyfta blicken.

Inte någon ursäkt

”Det finns inga kvinnor” säger många som förklaring när ännu en man blivit anställd. Sven Engström tycker inte det är någon ursäkt.

– Om det inte finns några kvinnor inom området kanske vi på sikt inte ska ha det på Chalmers.

Han ser det som en rättvisefråga. Om kvinnor står för hälften av skatteintäkterna som finansierar lärosätet ska de också ha motsvarande inflytande över forskning och undervisning.

– Nu har vi en hajp kring självkörande bilar. Jag får en känsla av att män sysslar med programmeringen medan kvinnor intresserar sig mer för infrastruktur och skadeprevention. Vad får vi för samhälle med självkörande bilar, är det hållbart?

Börja vid källan

Sven Engström tycker att det ställs orimliga krav om till exempel en enda kvinna konkurrerar med nio män. En jämställd rekrytering måste börja redan vid källan och se till att skapa en bättre balans i ansökningarna. En bred utlysning av forskarassistenttjänster vid Chalmers gav ett tusental sökande, varav en femtedel kvinnor. Efter en lång process anställdes fem kvinnor och fem män, som samtliga var väldigt självklara val.

– Flera av de kvinnliga kandidaterna sopade banan med en bredare syn på sitt ämne, vilket tilltalade hela anställningskommittén.

Trots allt tycker han att jämställdhetsfrågorna genomsyrar arbetet på Chalmers. När den så kallade jämställdhetsintegreringen skulle genomföras var han dock tveksam till att enbart studera data- och it-området, där det är många män och få kvinnor på alla nivåer.

Sållar bort kvinnor

Han föreslog därför en motsvarande granskning av kemiområdet, som bara har en femtedel kvinnor i lärarkåren trots decennier med en jämn könsbalans bland studenter och doktorander. Där finns samma mekanismer som sållar bort kvinnor på data och it.

–Man kanske tror att en institution som kemi inte har några problem med jämställdhet bara för att det finns så många kvinnor i basen. Men där är mönstret allra tydligast. Lite pinsamt för mig som är verksam inom det området, men jag får väl på ålderns höst se till att mina yngre kolleger inte begår samma misstag som jag själv har gjort. Jag har tillhört det kotteriet.

Regeringen har satt som mål att Chalmers ska anställa minst 32 procent kvinnliga professorer fram till 2019. Sven Engström undrar över vad som händer om hans lärosäte inte klarar av det.

– Jag skulle vilja att regeringen var tydligare. Jag tror att det behövs sanktioner. Kravet måste vara skarpt formulerat.

Män befordras tidigare

Med 30 procent kvinnliga professorer ligger Umeå universitet lite bättre till än andra lärosäten i landet. Vicerektor Heidi Hansson är dock inte nöjd.

Heidi Hansson

– Män blir inte sällan professorer vid 35 års ålder, kvinnor först vid 50. Det räcker inte med att få in fler kvinnor i akademin om de kommer in sent. De måste befordras tidigare.

Hon tror att externa finansiärer kan bidra till förändring. Till exempel genom att undersöka om bedömningskriterierna premierar det ena könet framför det andra.

Hur värderas till exempel forskarnas meriter? Är det bara publiceringar i internationella tidskrifter som räknas? Eller kan det vara en merit att ha säkerställt en god forskarmiljö, där många kvinnor tar ett stort ansvar?

Jämn könsfördelning i ledningen

Umeå universitet har en jämn fördelning av kvinnor och män i ledningen. Rektor, vicerektor och biträdande universitetsdirektör är män. Prorektor, vicerektor och universitetsdirektören är kvinnor.

– Jag tror att det sänder ut en ganska tydlig signal och hoppas att mönstret sipprar ned till institutionsledningarna.

Även studentkårerna arbetar aktivt med frågan. Umeå naturvetar- och teknologkår har i flera år valt både kvinnor och män till ledande positioner. Antingen en manlig kårordförande och kvinnlig vice eller tvärtom.

– Vi har en god dialog med studentkårerna, som inte skulle nöjt sig med en enkönad universitetsledning. Jag tror att det haft betydelse.

Möjligt att förändra

Mycket har förändrats sedan Heidi Hansson började studera 1976. Hon kan inte påminna sig att hon hade en enda kvinnlig professor under grundutbildningen.

– När vi är missnöjda över att det inte gått fortare måste vi komma ihåg att vi har uppnått segrar. Vi kan hämta kraft i det. Det går att förändra, och det vi gör nu kommer nästa generation forskare, lärare och studenter att dra nytta av. Det är vackert så, säger Heidi Hansson.

Läs också i Curie: Jämställdhetsmål tomma ord utan incitament

Text: Carin Mannberg-Zackari
Foto: Marie Ullnert, Mattias Pettersson

2 kommentarer

Tack för din kommentar. Den kan komma att modereras innan den publiceras.

  • Nätverket Vetenskapskvinnan

    Bra att ämnet belyses för bortsorteringen av kvinnor är inte unik för Chalmers. Inte heller bortförklaringen att inga kvinnor finns - http://vetenskapskvinnan.blogspot.se/2014/04/ursaktsbingo_15.html

    Sanktioner kan vara en väg framåt. Sverige kanske kan ta efter Storbritanniens Athena SWAN system där lärosäten måste certifieras m a p jämställdhet. Om de inte klarar ambitösa mål får ingen forskare från lärosätet söka pengar från de finansiärer som vågar ställa krav - http://vetenskapskvinnan.blogspot.se/2014/06/stall-investeringskrav.html.

    Att ta efter Köpenhamns universitet som kräver att tjänster som inte har både manliga och kvinnliga sökande dras in bör också övervägas.

    Eller varför inte fortsätta med att öronmärka tjänster, men att nu göra det för kvinnor? Det är ett system som tillämpats länge - http://vetenskapskvinnan.blogspot.se/2017/07/.

    Finansiärer spelar en viktig roll, men lärosätena kan inte ifrånsäga sig sitt ansvar - http://vetenskapskvinnan.blogspot.se/2016/02/vad-bryr-val-sig-rektorer-och.html.

    2017.09.21

  • Sara Wilson

    There are many parallel issues but central to moving to a better gender balance is how women have opportunities to gain merits and as brought up in the article how those merits are perceived and eventually evaluated compared with male co-workers.

    In this regard, studies have shown that both men and women have bias in evaluating women’s merits less favourably than mens (e.g. in ‘gender name swapping’ studies) (e.g. http://www.pnas.org/content/109/41/16474, journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1075547012472684).

    This could lead to an accumulated difference in job opportunities or opportunities for gaining further merits (training, grants, prizes etc), having access to ‘inner circles’ and the benefit of mentorship from senior colleagues. This is a central issue since while increasing the proportion of women in leadership roles and in professorships is a great step forward, the right thing to do and makes good ‘business sense’ if the goal is to have the best person for the job, perhaps most important is to tackle the underlying issue of how women have opportunities to be merited and as brought up in the article how those merits are perceived and eventually evaluated. Fortunately, there are a number of strategies, big and small that can be implemented relatively quickly, this comment section is too short to expand in detail.

    2017.09.21