2015-06-08 Johan Elf, professor i fysikalisk biologi, Uppsala universitet

Så får vi rimlig trängsel i karriärsystemen

Ett tenure track-system löser inte problemet med trängsel i karriärsystemet inom akademin, menar Johan Elf, professor vid Uppsala universitet. Utmaningen är att skapa rekryterings- och befordringssystem som gör det möjligt för de bästa forskarna och lärarna att stanna i akademin. Läs hans förslag i Curie.

Johan Elf
Foto: Uppsala universitet

I debatten om de svenska universitetens karriärsystem menar många att otydligheten från doktorand till professor leder till otrygghet och orättvisa, vilket i sin tur resulterar i att många väl lämpade forskare söker sig bort från våra universitet. De framhåller även att lösningen på detta problem är ett så kallat ”tenure track-system” där en yngre disputerad forskare har en meriteringstjänst under fyra år och sedan kan söka befordran till en tillsvidareanställning som universitetslektor, en tjänst som sedan, efter ytterligare meritering, omvandlas till en professur.

Detta låter kanske bra men löser inte det grundläggande problemet, nämligen att varje forskningsgruppledare (till exempel professor eller lektor) under sin livstid bara kan utbilda en enda doktorand som i sin tur blir gruppledare – eller färre då det är mycket önskvärt att även kunna rekrytera utländska forskare som gruppledare. Annars kommer antalet forskargrupper öka exponentiellt, till en exponentiellt ökande kostnad. Alternativet att göra grupperna exponentiellt mindre över tid håller inte så länge eftersom vi mycket snart kommer ned till en person per grupp. Den enda lösningen på tillsvidareanställningsekvationen är således att lika många får tillsvidareanställning som slutar (pensioneras eller slutar av andra orsaker).

Dessa matematiska slutsatser kan tyckas tråkiga, men är likafullt oundvikliga. Problematiken liknar den där barn och barnbarn ska dela på föräldrarnas sommarstuga under ett begränsat antal veckor i juli; det fungerar i ett par generationer, men sedan måste någon ta över stugan.

Hur ska man göra då? Till att börja med måste man acceptera att det inte kan bli fler forskargrupper och fastanställda gruppledare och istället fråga sig hur man ska organisera högkvalitativ grundforskning och utbildning med rimliga karriärvägar givet denna begränsning. Den lösning jag föreslår bygger på att man tar in färre personer i systemet men låter dem stanna kvar längre. På så sätt ökar vi kompetensnivån och minskar trängseln – till en bibehållen kostnad.

Detta krävs för att ett tenure track-system ska fungera:             

1. Färre doktorander

Även om en forskningsgruppledare bara har två doktorander åt gången, blir det 12 doktorander under en 24-årig karriär, varav bara en kan bli forskningsgruppledare. Om medelantalet doktorander per grupp blir större blir det orimligt trångt senare i karriären, även om bara hälften av de disputerade skulle vilja stanna på universitetet. Antalet doktorandtjänster per grundforskningsinstitution bör därför begränsas på annat sätt än huruvida det finns pengar till deras lön under en 4-årsperiod. Detta ställer höga krav på hur doktorander anställs så att vi inte missar de bästa. Förslagsvis bör bredare utlysningar göras, till exempel på institutionsnivå, och kombineras med provanställning på 6 månader.

2. Bred utlysning av meriteringstjänster  

Eftersom det kommer att finnas få meriteringstjänster (biträdande lektorat) att söka är det viktigt att ha mycket breda utlysningar, så att det åtminstone finns en tjänst att söka inom ett relevant ämnesområde varje år om än på annan ort. I annat fall kommer vi att med mycket stor sannolikhet missa de bästa av de forskare som vill jobba i Sverige eftersom det inte finns någon lämplig tjänst att söka.

Med nära 100-procentig befordringsgrad efter meritering, kan universiteten därför maximalt utlysa en tjänst per år inom ett ämnesområde som är så brett att det motsvarar 24 gruppers forskning. (Detta baseras på antagandet att man har cirka en pensionsavgång per år bland 24 gruppledare.) En 50-procentig befordringsgrad gör att man kan ha dubbelt så många utlysningar, det vill säga en per 12 grupper om året. En begränsad befordringsgrad gör det möjligt för fler att få chansen till meritering, men kräver mycket konkreta, institutionsspecifika krav på var ribban skall ligga för befordran.

Ett krav på breda utlysningar omöjliggör även att tjänster riggas för utvalda personer vilket främjar rättvisa och kvalitet. Riktade rekryteringar är befogade i speciella fall, men skall alltid vägas mot risken att vi förlorar en mer kompetent person som inte fått någon tjänst att söka. Breda utlysningar måste även kopplas till krav på att sökande ska ta ansvar för undervisning inom breda grundutbildningsområden.

3. Parallell karriärväg för disputerade

Även om varje grupp bara har två doktorander åt gången och inte mer än varannan disputerad fortsätter som postdoc, så kommer bara en av sex postdocs kunna bli gruppledare i Sverige. Vad ska då fem av sex av de utmärkta forskare, som i stor konkurrens fått doktorand- och postdoc-tjänster, göra om de brinner för forskning och undervisning och vill stanna i akademin? Det enda rimliga att det skapas karriärvägar för många av dessa högkvalificerade personer där de kan bidra till forskning och undervisning utan att det utbildas fler doktorander eller startas nya forskargrupper. Det bör därför utlysas en större andel tillsvidareanställningar för disputerade som inte leder till en professur, till exempel forskningsingenjörer, bioinformatiker, forskare, programmerare, pedagoger, projektkoordinator etcetera. Dessa personer höjer kvaliteten på gruppernas forskning och undervisning eftersom de är mer erfarna än de doktorander de ersätter.

Trots att jag bygger mina resonemang på överslagsräkningar är grundbudskapet robust: stabila lösningar för rekryteringssystemet inom grundforskning kräver att vi utbildar långt färre doktorander, utlyser meriteringstjänster mycket brett och skjuter åldersfördelningen uppåt i forskargrupperna genom att skapa karriärvägar inom forskning och utbildning på universitetet som innebär att man får bättre men inte fler forskargrupper.

Johan Elf
Professor i fysikalisk biologi, Uppsala universitet

10 kommentarer

Tack för din kommentar. Den kan komma att modereras innan den publiceras.

  • Doktorand

    Många intressanta förslag som kommer fram i debatten och kommentarerna. En faktor som inte ska glömmas bort är kvaliteten på forskningen och dess givna plats i ekvationen när det gäller anställning och lön. Kanske kunde t.ex. reproducerbarheten av den banbrytande forskningen ge större belöning än "spetsforskning utan verklighetsförankring"?

    2015.02.05

  • jesper tegner

    Precis !

    2015.06.08

  • Anonym

    Dessa modeller låter till en början vettiga, men vid några sekunders eftertanke så slår det mig hur egoistiskt det i slutändan blir. Att anställa färre doktorander (de som i huvudsak gör den mesta forskningen) i utbyte mot överkvalificerad personal som ska bedriva uppgifter som sakta men säkert tar död på motivationen. De post docs som inte får finansiering av olika orsaker och omständigheter men som är potentiella stjärnor kommer med all sannolikhet ej nöja sig med att "bara" vara forskare eller forskningsingenjör fram till sin pension. Det du beskriver kommer leda till att vi framöver har några få professorer som styr och ställer över ett stort antal fast anställda disputerade med kompetens långt över deras arbetsuppgifter och som fått sina ambitioner nermalda och utspottade. Dessa personer kommer om de är tvungna pga omständigheter i livet att tvingas bli kvar och blir fast i hamsterhjulet utan möjlighet till att nå högre. Är det detta vi vill? behålla ett gäng trötta personer som efter 5-10 års jobbande som "forskare" till slut tröttnar och blir mycket mindre produktiva än doktorander och post docs? personer som bara kommer göra som de blir tillsagda och inget mer?Vad som behövs är ett system som premierar personer som har ett enormt driv och kunskap, tänker nytt och inte är rädda för att ta risker i forskningen. Att tvinga dessa att byta karriär eller nöja sig med att "bara" forska eller fylla på i labbet när saker tar slut är inget jag ställer mig bakom. Jag förslår att befordran till professor ska kräva mycket mer än några artiklar i högaktade journaler och fina utmärkelser, ska sverige ta täten i forskningen krävs att vi redan från början identifierar vilka personlighetstyper vi anställer och huruvuda dessa kan använda sin kunskap till att bryta ny mark och inte enbart göra som "handledaren" säger åt dem att göra. I min mening är det de oliktänkande som i slutändan kommer bedriva den mest nyskapande forskningen, varav de liktänkande personligheterna troligen skulle kunna passa som t.ex. forskningsingenjör, programmerare etc. Tyvärr behöver forskningsfinansieringssystemet göras om och bedömningsgrunderna likaså för att detta ska fungera. Finansiering för "säker" forskning med små genombrott samt finansiering för "riskabel" forskning där stora genombrott kan ske, och där kraven på befordran till professor är olika hos de olika typerna av forskning. Detta skulle i längden göra det lättare att fånga upp talanger inom de två olika "sätten" att forska på. Som det ser ut nu konkurreras "nytänkande" ut till fördel för "säker" forskning.Vi kan inte sitta och låsa antalet gruppledartjänster då befolkningsmängden ökar och antalet potentiella stjärnor också ökar. Sverige riskerar att tappa de allra bästa som istället försvinner utomlands eller tvingas jobba med annat. Som sagt, det behövs ett system som premierar både forskartalanger som "tänker nytt och riskfyllt" och de som "tänker i säkra banor och inkrementellt". Vi behöver inte fler "pseudo-tjänster" dessa har vi nog av i akademin! De enda som gynnas av denna modellen är de professorer som redan sitter säkert och som vill utnyttja sina gamla doktorander till max för att slippa lära upp fler doktorander då de gamla troligtvis tvingas till denna uppgiften, vilket i sin tur blir som att vara gruppledare men utan några karriärsutsikter. "tenure-track" modellen om den utlyses brett och där "nytänkande" stjärnor kan fångas upp med framtidutsikter, är troligtvis mycket bättre än att skjuta åldersfördelningen uppåt. Att anställa färre doktorander leder till mer belastning på forskargruppernas enskilda, mindre produktivitet och mindre omsättning vilket i sin tur leder till att vi missar talanger som "blommar sent".Jag kan beskriva många brister och hur dessa bör förbättras, men i dagsläget krävs det troligtvis att hela systemet från anställning till doktorand till professor ses över från grund och botten och inga "quick-fixes" som senare behöver ytterligare "quick-fixes" för de tidigare felen. Problemet är mer mångfacetterat än så.

    2015.06.08

  • exe

    Avsätt pengar att söka efter postdocperiod för eget företagande.

    2015.06.09

  • Gunnar Björk

    Johan Elfs analys är i mina ögon korrekt även om den leder till ”slutsatser kan tyckas tråkiga, men är likafullt oundvikliga”. Det som förvånar mig är att det förefaller som att slutsatsen att de flesta som disputerar inte kan stanna kvar i akademin skulle vara en nyhet. Jag jobbar visserligen på en teknisk högskola men inom ett fält (kvantmekanik) som inte har någon koppling till någon existerande industri eller andra förvärvsarbeten utanför grundforskningssfären. De doktorander jag antar och har handlett har redan då de sökt en doktorandtjänst insett att deras framtid sannolikt kommer att finnas utanför universitetsvärlden. Naturligtvis har de flesta haft förhoppningen om att bli den ”stärna” som kan göra karriär (jag hade själv den förhoppningen inom idrotten då jag var ung) men doktoranderna kan sin statistik och doktorerar därmed med insikten om att de med största sannolikhet kommer att behöva använda sina forskningsfärdigheter och kunskaper inom andra områden än det de disputerat inom. Någon kan invända att detta är ett slöseri med resurser, men jag av den åsikten att inom de flesta förvärvsarbeten är den kunskapsmassa man behöver för att utöva sitt arbete mycket begränsad jämfört med den kunskapsmassa en doktorand redan inhämtat under sina studier. Således är det inte specialistkunskaperna som är mest värdefulla för en doktorand, utan det är förmågan till analys, resonemang, sammanfattning, och pedagogisk presentation som är de primärt säljbara färdigheterna på arbetsmarknaden.Jag håller helt med Johan Elf om att alla i systemet bör förstå och utgå från den modell praktiskt taget alla framgångsrika forskningsmiljöer bygger på – en pyramidal struktur med professorer eller andra seniorforskare, rekryterade i konkurrens, i toppen. Konsekvensen av denna modell är just vad Johan Elf skriver om, nämligen att på alla lägre nivåer kommer disputerade forskare behöva lämna systemet. Detta är ju vad öppna utlysningar handlar om, att av ett antal sökande sålla fram den som bäst för forskningen framåt. De flesta, på varje nivå av pyramiden, kommer därför förr eller senare att behöva söka sig ifrån universitetssfären.I mina ögon finns ingen lösning som säkrar att man bara kommer till toppen genom att framgångsrikt (och förhoppningsvis hederligt) ta sig dit genom konkurrens om tjänster, och samtidigt erbjuder garanterade anställnings- och forskarfinansieringsförhållanden till alla. I mina ögon finns en inbyggd målkonflikt mellan framgångsrik forskning och trygga anställningsförhållanden. Jag ser inte att vare sig en ”quick-” eller en ”slow-fix” kan ändra på detta. Tenure track ger ju inte någon garanti för befordran lika lite som ”tillsvidareanställning” är någon garanti för livstidsanställning. Vad man dock bör göra, och som inte kostar någonting, är att prata med aspirerande doktorander om hur verkligheten ser ut och berätta att deras sannolika framtid inte kommer att vara i universitetsvärlden.

    2015.06.12

  • Andreas Dahlin

    Denna artikel fångar upp precis huvudproblemet i akademin. Det tas in får många doktorander i förhållande till hur erhört få tillvidareanställningar det finns. Givetvis ska inte alla doktorander bli forskare i långa loppet, men just nu är möjligheterna alltför dåliga. Lösningen är i princip att använda lite av de medel som går till att finansiera alla doktorander som kommer pch går till att istället etablera möjligheter till tilsvidareanställning.

    2015.06.12

  • Docent i Lund

    Det finns ett sätt att kapitalisera forskningen, som skulle vara effektivt, men som aldrig kan accepteras, eftersom det lämnar renodlade lärare bakom: -Slopa HELA tjänstestrukturen. Meddela minst fem års anställningstrygghet framåt löpande när den anställde uppnått säg 10 MKr i externa anslag. Livslång anställning efter 50 miljoner externa anslag. Hela tiden fast procentuell bonus på erhållna anslag utöver grundlön, säg 5-10% årligen. De som blir kvar är garanterat de bästa. Medelmåttor tjänar bättre någon annan stans och ingen kommer att tillåta att någon överordnad utnyttjar deras idéer i egna ansökningar. Parasiterna utrotas. Allt är objektivt. Tyvärr medför modellen också att vissa ämnen kommer att försvinna varför kunskapsmässig hibernering (väntan på ett geni som kan vidarutveckla kunskapen) omöjliggörs.

    2015.06.15

  • Fredrik Höök

    Johan Elf har helt rätt, men samtidigt har "Anonym" också en poäng i att 'problemet är mer mångfasetterat än så'. Det ökade antalet doktorer som utbildats under senare år, tillsammans med omfattande satsningar på unga forskningsledare, gör att vi måste hitta en princip lik den Elf argumenterar för. Det är dock en förändring som universiteten inte klarar av att genomföra på egen hand, utan förändringen måste genomföras tillsammans med forskningsfinansiärerna.Först och främst, en större del av anslagen bör fördelas genom konkurrens universiteten emellan snarare än mellan individuella forskare. Genom att universiteten på det viset skulle konkurrera med varandra genom att toppforskare på de olika universiteten gemensamt söker medel baserat på en strategisk plan – utlysningarna för strategiska forskningsområden är ett bra exempel - blir det viktigt för universiteten att rekrytera toppforskare i linje med sina strategier. Den viktigaste sådana rekryteringen skulle vara unga forskare, och mandatet att bestämma vilka dessa blir, skulle då kunna förskjutas från forskningsråden till universiteten.En av orsakerna till att universiteten brottas med den problematik som ligger till grund för diskussionen på den här tråden är som påpekats att de förvisso mycket viktiga satsningarna på unga forskare har initierats från SSF, VR, KAW, EU etc, inte har samordnats fullt ut. Som en konsekvens har väldigt mycket forskningsmedel fördelats tunt på väldigt många. På samma sätt som det är viktigt för nystartade företag att tidigt få tillräcklig finansiering för att ges en rimlig chans att ta fram en internationellt konkurrenskraftig produkt, är det bättre att satsa mer medel på färre (noga utvalda) unga forskare. Även om det skulle innebära att vi skulle förlora en och annan potentiell toppforskare, skulle den förödande utspädning vi ser i dag undvikas.Men detta skulle inte lösa hela problematiken, utan vi måste hitta en långsiktigt fungerande strategi som gör det möjligt att bereda plats för så många toppforskare som möjligt inom våra fakulteter. Det är, som ”Anonym” påpekar, olyckligt att duktiga forskare, som enkom på grund av de mycket tuffa selektionskriterier som måste tillämpas, mot sin vilja riskerar fastna i teknikerliknande tjänster under ledande professorer - även om sådana tjänster, som Elf påpekar, är vad som behövs för att få svensk forskning att nå internationell höjd.Mitt förslag att komma till rätta med problematiken är inte helt olikt det från "Docent i Lund", och kanske också det en aning kontroversiellt. Men just därför, skulle jag vilja ta tillfället i akt och annonsera det här, med förhoppningen att få läsarnas positiva och negativa synpunkter på idén.De allra flesta framgångsrika forskare når sin topposition som forskare i 40 årsåldern, och med den kommer en lön som kanske inte är imponerande i ett internationellt perspektiv, men som är hög i en nationell jämförelse, och också väsentligt högre än forskningsingenjörernas och undervisande lektorers. Detta är helt i sin ordning av framförallt ett skäl: som framgångsrik forskare drar man i regel in så stora resurser till universiteten att man flera gånger om betalar inte bara sin egen höga lön utan också en stor del av den administrativa personalen (och de för få teknikertjänsterna) på den enhet där man är aktiv. Men varför ska den lön man kan förhandla sig till under några framgångsrika år i 40-årsåldern fortsätta att långsamt öka under resten av karriären, oavsett hur man fortsättningsvis lyckas dra in resurser till sin forskning?Mitt förslag är att vi inför en fast lönestege för alla våra tjänster, men att det till dessa kommer en omfattande dynamisk del, inte helt olik en bonus, där olika sätt att generera inkomst (inklusive inkomster via grundutbildningen) ger ett proportionerligt tillskott. När en tidigare väldigt framgångsrik verksamhet inte längre når samma (finansiella) höjd, får man som forskningsledare acceptera en lägre lön, och glädjas med att ens universitet istället kan satsa mer på de unga. Fortsätter däremot allt att gå bra, kan man jobba på med sin forskningsgrupp i den internationella frontlinjen fram till sin pension. Om inte, och om lönen trots allt (den kommer ju inte att var väldigt låg) är fortsatt viktig, finns det väldigt många uppgifter på våra universitet, företag och andra aktörer i gränslandet mellan dessa, som skulle ha otrolig nytta av erfarna forskares kunskap. Denna kompetens utnyttjas inte fullt ut idag, och skulle enkelt kunna kompensera för den minskade inkomsten, utan att belasta den fakultet som ansvarar för att ge unga forskare en bra start på sin karriärer, och framskjutna positioner på en vår internationella forskningsarena.

    2015.06.16

  • Arne Elofsson

    Två problem1. Hur skall "alternativa karriärtjänster" (vilket väll är glorifierade eviga postdocs) motiveras om de aldrig någonsin kan få en professur (eller söka egna pengar)2. Hur ska dessa tjänster finansieras (kortsiktigt med anslag eller med fakultetsmedel) ? 3. Jämför med de som fick SSFs "infrastrukturtjänster" det var ju nästan uteslutande forskare som försöker göra egen karriär.

    2015.06.26

  • Anna Delin

    Ja, trängseln är stor och många kompetenta unga forskare kommer inte att hitta en fast tjänst i det akademiska systemet. När jag doktorerade (ganska länge sedan) fick jag lära mig att de allra flesta som doktorerar förväntas göra karriär utanför universitet och högskola. Tittar man på regeringens mål för antalet doktorsexamina så verkar universiteten ligga rätt nära det målet - det förekommer ingen stor överproduktion av disputerade forskare i dagsläget.Den långsiktiga politiska ambitionen verkar vara att öka forskningskompetensen och -mängden i näringslivet. Det har också skett inom mitt område. För mindre än 10 år sedan lyssnade jag på en företrädare för Sandvik AB som då ansåg det uteslutet att de skulle ägna sig åt första-princip-beräkningar av materialegenskaper eftersom detta var alltför “blue sky”. Nu har jag flera före detta kollegor som ägnar sig åt precis detta på Sandvik AB. En liknande utveckling kan ses inom andra företag, t ex ABB. Det är också intressant att jämföra med andra länder, där motiven till att doktorera kan vara mycket annorlunda jämfört med Sverige. I Tyskland t ex ses det ofta som en nödvändighet för att göra chefskarriär i näringslivet.Det verkar finnas två olika mål i debatten om karriärsystemet: det ena är att skapa ett rättvist, tryggt och attraktivt system för unga forskare, det andra är att säkra återväxten av forskningsledare och gärna även ha möjlighet att välja och vraka bland excellenta kandidater. Dessa två mål står delvis i konflikt med varandra, hur gärna man än skulle vilja att det inte var så. Universiteten prioriterar rimligtvis mål nummer två högst.

    2015.06.26

Ta del av information om behandlingen av dina personuppgifter