Att göra service synlig kan motverka jämställdhet

Curie publicerade nyligen en artikel som diskuterar problemet med den ojämställda fördelning av ”akademiskt hushållsarbete” (Curie 2019-08-27). Vi tycker att det är bra att problemet med det osynliga och ofta skevt fördelade servicearbetet inom akademin uppmärksammas. Och de lösningar i form av olika strategier för synliggörande som artikeln föreslår förtjänar också att diskuteras. Samtidigt är ett synliggörande av service (kvantitativt och kvalitativt) ingen enkel eller självklar lösning på problemet. Som vi visar i en aktuell artikel1 kan ett ogenomtänkt synliggörande av service bädda för mindre jämställdhet i akademin i stället för mer.

Vi analyserade explicitgörandet av just servicemeriter vid införandet av ett nytt så kallat ”tenure track”-system för meritvärdering och befordran vid ett svenskt lärosäte. Systemet skulle förbättra verksamheten genom att skapa större förutsägbarhet kring befordran och ge handlingsutrymme för den enskilde medarbetaren att välja hur hen bäst kunde utveckla sin meritportfölj. Förutom krav på grundläggande meritering inom service förväntades de akademiker som verkade i systemet meritera sig på grundläggande nivå också inom undervisning och forskning. Tenure-kandidaterna kunde sedan själva välja att satsa på att uppvisa excellens inom något av de tre områdena; en sådan spetskompetens var nödvändig för att befordras.

Eftersom tidigare forskning har visat att kvinnor ofta drar ett större lass inom både undervisning och service, särskilt den service som gäller internt arbete snarare än utåtriktade aktiviteter inom ramen för tredje uppgiften, framstod systemets synliggörande av båda dessa meritområden som fördelaktigt ur ett jämställdhetsperspektiv. På ytan var det med andra ord ett meriteringssystem som var både tydligt och transparent. Dessutom likställde det de tre meriteringsområdena. Vad vi fann var dock att systemet de facto utvecklades i en riktning som underminerade möjligheterna att bli befordrad för de som valde att satsa på att vara framstående inom andra områden än forskning.

Det visade sig att det aldrig infördes någon måttstock för vad som var tillräckliga meriter på serviceområdet.

För forskning infördes en uttrycklig standard i form av ett specifikt antal publikationer i högrankade tidskrifter på ett par namngivna rankinglistor. Det blev därmed tydligt för alla vilka grundläggande krav för forskning som gällde, och således också lätt att veta om detta krav uppfyllts. För service var utvecklingen en helt annan. Det visade sig nämligen att det aldrig infördes någon måttstock för vad som var tillräckliga, än mindre excellenta, meriter på serviceområdet. Det som fanns var en räcka vitt skilda exempel på vad service kunde vara, allt från att vara en god kollega till att delta i den offentliga debatten eller sitta i styrelsen för ett forskningsråd. Var ribban låg gick inte att veta. Därför kunde heller ingen veta om och när en person presterat över, eller för all del långt under, ribban för service under prövoperioden eller ens vid utvärderingsperiodens slut.

Vår studie pekar på att den organisation som väljer att synliggöra service som en meriteringsgrund utan att samtidigt tillhandahålla någon form av måttstock för bedömning av vad som är en rimlig omfattning (kvantitativt och kvalitativt) för befordran bidrar till en långtgående individualisering av ansvaret för vem som ägnar sig åt service och i vilken omfattning. Den individ som väljer att meritera sig genom service riskerar sin anställning och sin karriär.

Även om alla inte alltid följer formella regler till punkt och pricka, måste man räkna med att åtminstone vissa anställda kan få för sig att regler angående till exempel meritvärdering och befordran gäller, och att det i sin tur kan påverka deras beteende på arbetsplatsen. Därför kan även en lovvärd formalisering av servicearbetet få till konsekvens att anställda ägnar sig åt uppgifter som inte bara är ”low promotability”2 utan åt aktiviteter som skapar ”no promotability”1 eftersom det arbetet förblir osett. Med tanke på vilka som enligt forskningen ägnar sig åt hushållsarbetet i akademin kan det i förlängningen bidra till att färre kvinnor får chansen att meritera sig, inte fler.

Att en ledning kan se fördelar med ett system som betonar individens ansvar för den egna karriärutvecklingen är förståeligt. Då blir ju alla eventuella misslyckanden ett uttryck för individens brister och inte en konsekvens av organisationens strukturer. Även om akademin är en profession, betyder det dock inte att dess organisationsledningar helt kan frånhända sig ansvaret för att leda och fördela arbetet. Det ansvaret blir särskilt viktigt att beakta när akademiska meriteringssystem förändras.

Vi uppmanar därför ledningar och fack i universitetsvärlden att noga tänka igenom hur synliggörandet av det akademiska servicearbetet ska ske så att organisationens ansvar inte tappas bort. Utan måttstock riskerar de som ägnar sig åt service att fortsätta att springa utan något mål i sikte, medan de som ägnat sig åt annat passerat sitt meriteringsmålsnöre för länge sen.

Karin Svedberg Helgesson, docent, Associate Professor vid Institutionen för företagande och ledning, Handelshögskolan i Stockholm

Ebba Sjögren, docent, Associate Professor vid Institutionen för redovisning och finansiering, Handelshögskolan i Stockholm

Fotnoter:

1 Helgesson, K. S., & Sjögren, E. (2019). No finish line: How formalization of academic assessment can undermine clarity and increase secrecy. Gender, Work & Organization, 26(4), 558-581.

2 Babcock, L., Recalde, M. P., Vesterlund, L., & Weingart, L. (2017). Gender differences in accepting and receiving requests for tasks with low promotability. American Economic Review, 107(3), 714-47.

Läs mer i Curie: Vem står för hushållsarbetet i akademin? (Curie)